【法人様向け】新しい新卒採用のカタチ。オンライン動画プラットフォームを無料で導入する方法

「就活の答え」は就活生のための就活情報サイトですが、企業の採用担当の方からのアクセスも多い為、この記事は就活生を採用する企業様向けの記事となります。

新しい採用のカタチへのシフトを検討されている、模索されている方、オンライン対応で悩みをお持ちの人事担当の方に向けてのものになります。

ビフォーコロナ、ウイズコロナ、アフターコロナの採用活動の変化

2020年2月から私達の生活に大きな影響を及ぼした新型コロナウイルス感染症拡大は、企業活動にも大きな影響を与えました。

企業はリモートワークという新しい働き方を積極的に導入しました。

人事、特に新卒採用に関するマネージメントの皆様は、オンラインによる採用活動に大きく舵を切り、21年卒の採用活動は、オンライン企業説明会の開催からオンラインでの面接を急きょ導入し、この急激な変化に対応しています。

22年卒、23年卒の採用活動も、新型コロナウイルスの終息が未だ見通せないことから、就活のオンライン化を継続、または強化されています。

しかし、就活のオンライン化は、新型コロナウイルスだけが原因ではありません。

学生の皆さんは、新型コロナウイルスの問題が起こる前から、メディアへの接触態度が既に大きく変化していたのです。

スマートフォンは、片時も離せないコミュニケーションツールとなり、SNSやLine等のチャットツールによる連絡方法がスタンダードとなっています。

ニュースやエンターテイメントのコンテンツもスマートフォンを通じて動画・ビデオコンテンツから場所や時間を選ばずに情報を得ています。

2021年5月20日に発表されたNHK放送文化研究所の国民生活時間調査の結果でも示されているように、若年層にとって、テレビは毎日見る日常メディアではなくなっています。就活生にとっての日常の映像メディアは、スマートフォンになったのです。

就活もWebを通じて様々な手続きが行われてきたことに加え、メディア消費の変化と新型コロナウイルスによって一気にオンライン化が進んでいるのが現状です。

オンラインへの対応力で企業の格差ができている

オンライン化が定着したとはいえ、企業間に格差があるのは事実です。

もちろんコロナ禍でも、採用ポリシーとしてリアルな対面面接を重視したいと考えるのも当然であり、少なくとも最終面接、もしくは後半の面接選考からリアルに切り替えて行っている企業も数多く存在します。

一方、最終面接まで全てオンラインで行い、内定を出す企業も数多く存在します。21年卒の就活では、大企業では7割*近くの企業が面接はオンラインのみで実施したという調査データも存在します。

オンラインのみで面接を行った企業の比率は、大企業が最も多く、続いて中堅企業の約6割*、中小企業では4割強*という状況でした。

もちろんオンライン化が全て良いということでもありません。

事実、学生の約7割*は最終選考時には直接企業を訪問しての面接選考を希望しています。

(*2021年卒の各種、就活に関する調査データより概算)

一生に一回しかない大切な新卒時の就職先を決める局面では、学生がリアルな企業経験を希望するのは理解できます。

企業の側、特に各業界の大手企業は、「それでも学生の感染リスクを減らすべき」と考え、オンラインを徹底していると言えます。

学生の側も、最終面接ではリアルな対面面接を希望はしていますが、最終面接までオンライン化しても良いとする学生は約4割にも達しているのです。

最終面接以前の面接はオンラインが良いと答えている学生が大半です。もちろん新型コロナウイルスに感染したくないという気持ちもありますが、コロナ以前の就活にかかっていた時間と費用を大幅に節約できる点と、自宅から志望する企業へのコンタクトできる機会が増えたメリットの方が大きいと考えているからです。

企業は学生とのリアルな接触機会は激減した代わりに、オンライン化によって地方の学生や今まで見落としてきた学生とのコンタクトの機会や接触頻度を増やすことができ、人材の多様性を確保するメリットを獲得しました。

企業側、学生側が好むと好まざるにかかわらず、すでにオンラインによる就活は定着しました。

具体的にはオンライン説明会、WebからのエントリーやWebテスト（能力・適性検査）、動画による自己PRや企業PR、オンライン面接という流れが定着し、オンラインは新しい採用・就活のカタチとして既に常識になっているのです。

このトレンドはコロナが終息したとしても、その後も続き、更に進化していくことが予想されます。

もちろん、リアルへの一部回帰や、オンラインとリアルのベストミックスを追求する企業が殆どだと考えますが、ビフォアーコロナのような状況に戻ることはないでしょう。

企業としては、オンラインをいかにうまく使いこなし、企業側、学生側の両者にとってメリットのあるものしていくことが大きな課題になっているのです。

オンラインを両者にとってメリットがあるようにできる企業が、学生に評価される企業となるのです。

学生も企業側のオンライン・リテラシーは厳しくチェックしています。緊急事態宣言下で対目の面接に読んだ企業に対する学生からのネガティブな評価があったことを忘れるべきではありません。

新卒一括採用から通年採用へのトレンド

一部の進歩的な大企業や外資系企業、IＴ系企業やベンチャー企業は、以前から独自の採用方針をとっており、通年採用や長期インターンからの採用を行っています。

大学1年や2年の段階から自社に興味を持つ優秀な学生とのコンタクトを保ち、じっくり適性を見極める方法や、通年採用によって一括採用では言い出しにくい特異な才能や技術を持った人材とコンタクトを保ちつつ、これだと思った学生を採用に結びつける方法が採られているのです。

これはコンピテンシー（強み・能力）を重視して、入社直後から存分に力を発揮してほしいと考える企業が実行したいと考えている採用方法であり、現状の新卒一括採用、ポテンシャル採用からのシフトする方向を示しています。

通年採用の一般化を意識した採用へのシフト

2022年卒の就活から「通年採用」が一般化するのをご存知ですか？

2019年4月22日、経団連は新卒学生の通年採用を拡大することで大学側と合意したことを発表しています。

従来の春季一括採用に加え、在学中に専門分野の勉強やインターン（就業体験）に時間を割いた学生らを卒業後に選考するなどの多様な採用方法を導入するとしています。

通年採用は、海外に留学した学生も採用しやすくなる、IT（情報技術）知識などを深めた学生を時期にとらわれず採用する、グローバル人材を適宜に採用するなど、今までの新卒一括・ポテンシャル採用に風穴をあけるものです。

通年採用は経団連傘下以外の企業、外資系企業、ベンチャー企業やIT系企業の一部がすでに採用している方式であり、大手日本企業でもファーストリテイリング、ソフトバンク、ヤフー、楽天などが採用してきました。

それが更に一般化し、新卒一括採用と併用する企業が増えていきます。

通年採用導入を大学側が合意したのは以下の理由によります。

実質3年間の大学教育は不十分、採用での成績評価は卒論などの学位取得に至る全体を評価してほしい(そのためには現状の採用時期が一つの時期に重なるのは好ましくない)
能力重視の通年のジョブ型採用、長期インターンの実施等、学生が職業を選択する上でメリットになる

しかし、大学側の期待は期待として、殆どの企業は「通年採用」を理由に就活の早期化への対応（優秀な人材をいち早く獲得する目的）や、現在もしくは近未来に必要な仕事に対し即応できる可能性のある人材(学生)に対する、ジョブ型採用を欲しているのが本音なのです。

通年採用であれば、優秀な学生を大学1～２年からインターンとして囲い込むことも可能になります。その結果、より一層の就活の早期化が進む可能性が予見できます。

しかもこれが企業の規模に関わらず加速していくのです。

早期に囲い込まれた一部の学生と、それ以外の一般の学生との分極化が更に進むことになるでしょう。

一般選考に臨む学生は、長期あるいは早期インターン参加者、グローバル人材、留学生の通年採用枠の学生と比較され、厳選採用のレベルが上がっていくでしょう。

企業側の意識としては、なるべく長期間に渡り学生とのコンタクトができること、エンゲージメントをつくる活動をしていくことが重要になります。

人材採用はBtoBマーケティングに近くなる

学生と長期間に渡りコンタクトを保ち、その結果充分な納得を得て採用するプロセスは、BtoBマーケティングにおける、リードジェネレーション→リードナーチャリング→リードクオリフィケーションの工程と同じようなシステムを新卒採用にも導入していくべきということを示唆しています。

たとえば見込みのある学生をインターンシップに参加してもらい、それを修了した後でも別の課題を作って提出してもらい、それに対するフィードバックを丁寧に行うなどの施策を重ねていくプロセスが必要になるでしょう。

通年採用は企業と学生のミスマッチの可能性が減らせるため、メリットも大きいと考えられています。

企業側も長期インターンシップ参加者から評価されることになり、社風や文化などをしっかり観察され、SNSなどを通じて本音の評価が拡散され、それが好ましいものであれば同じような資質を持つ学生を惹きつけることができるからです。

企業規模や知名度にかかわらず、リアルな体験に基づいた学生の口コミ・評価によって就活人気が決まる時代が来るかもしれません。

通年採用と学生のメディア接触の変化のトレンドに的確に対応できれば、現在知名度が低く、志望する学生の母集団を形成できない企業にも、優秀な人材を採用できる可能性を広げることになります。

オンライン化と通年採用のトレンドに最適なプラットフォームを準備しよう

これからの新卒採用の重要なキーワードは、オンライン化と通年採用、ジョブ型採用の人材獲得競争に勝つことです。

しかしながら、これはそんなに容易ではありません。

企業も学生も大学も高度経済成長時から培われてきた新卒一括採用、ポテンシャル採用の採用方針を一朝一夕に変えることはできないからです。

また変えるにしても、PDCAを繰り返し回して、経験知を積みながら改善していくことで自社に最適な採用システムを作っていく必要があります。

放っておいても志望者が集まる就活人気が高く、業績も好調で潤沢に人材獲得のための予算がある企業は、自社オリジナルの採用プラットフォームを構築できます。

自社システムと大手ナビサイトと連結させれば良いのですが、多くの企業はそこまでの体力や予算がないと思います。

特に通年採用、ジョブ型採用は、今までにない採用ノウハウの蓄積が必要のため、そのためのプラットフォームを自社で開発するのは時間もコストもかかります。

しかし、時間は待ってはくれません。

人材獲得競争は激化し、就活生の職業に対する価値観も激変しています。

大卒新入社員の、入社3年後離職率が3割を超えており、それが常態化しているのが現実です。

今求められるのは、できる限りコストと時間をかけずに、オンライン化、通年採用化、ジョブ型採用にも適合する新しい採用プラットフォームを現状の採用システムに組み入れていくことなのです。

では、そんな妙手はあるのでしょうか？

選考から内定出しまで全て無料で実施できる！動画就活サービス【Lognavi】

「就活の答え」を読んでいただいている、法人様、特に人事部のマネージメントの皆様や新卒採用ご担当者様に、Lognaviのご紹介をさせていただきます。

Lognaviは2020年2月にリリースされたばかりの、新しい採用・就活のためのプラットフォームです。

新しいと言っても、学生の登録者数は既に11万人を突破しています。

また、以下のような大手企業もLognaviを既に導入しています。Lognaviは急成長を遂げている注目の採用・就活のプラットフォームです。

Lognavi 導入企業例

NISSAN, HONDA, SUZUKI, DAIHATSU, AISIN, 豊田自動織、ANAトラベラーズ、CASIO, ITOCHU, IRISオーヤマ、MaxValu, KOMERI, プリマハム、フジテレビ、関西テレビ、毎日放送、讀賣テレビ、テレビ西日本、吉田通信、FUJITECK, JAPAN TESTING LABORATORIES, neocareer, YMCA, TOKYO interior　他