【これで解決】就活座談会を有効に活用する方法

就活座談会とは何か

就活座談会は、基本的に企業の現場で働いている社員と、その企業に興味を持っている、あるいは志望している学生との情報・意見交換の場として設定されます。

学生側からの質問に企業側の出席者が答える形が一般的なフォーマットです。

就活座談会のポジショニング

現在の就活では、様々なプログラムが考案され、企業によってそれを使い分けているため就活生にとっては、そのプログラムに関する知識を持って臨むことは重要です。

しかしその全てを100％で対策しなければならないという考えを持つと就活がとてもつらいものになります。

「就活座談会」は、企業側がセッティングする合同のOB/OG訪問のようなものと考えてください。

企業がオープンにしている場合のOB/OG訪問はダイレクトに選考の可否に直結することはないとされていますが、観察はされていることは確かです。就活座談会は企業側が採用活動の一環として設定しているため、観察の度合いはOB/OG訪問より強いと考えておきましょう。

担当者の観察結果が、どこまで選考に影響するかは誰にもわかりません。それはケースバイケースと理解すべきですが、採用活動の一環として位置づけられている機会なので、注意と準備は必要です。

就活座談会の目的（企業側・就活生側）

企業が就活座談会を開催し、学生にオファーする目的を以下にまとめます。

「選考の可否に直結しない」という説明されていても、それを100%真に受けてはいけません。企業が優秀な社員の貴重な時間を新卒学生の採用活動に割いているということは、それなりの意図をもって採用に影響を与えるイベントであることは意識すべきです。

就活生が、就活座談会に参加する目的を以下にまめます。

本音では聞きたい「給与や昇給、福利厚生」に関してはOB/OG訪問でも聞くべきポイントではないとされているため、企業側が用意した「座談会」という場では聞きたくても、聞くべきではないことは想像できると思います。

就活の座談会は、上手く運用すれば就活生、企業とも上記のメリットが生まれるため、多くの企業が行うようになっています。特にコロナ禍では、就活のオンライン化が急速に進んでいます。複数の有力な志望者と若手社員をオンラインで繋いで意見交換の場を持つことは、従来より簡単にできるようになりました。

学生もオンライン化で出席へのハードルが下がり、就活の早期化の中で「就活座談会」を実施する企業が多くなっていくでしょう。

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就活座談会はいつ行われる？(時期による性格の違いに注意)

就活座談会にはいくつかのパターンがあり、そのパターンによって開かれる時期や目的が違ってきます。

以下にその類型をまとめておきます。

就活の初期段階で座談会が設定される場合

インターンシップ時に開催される就活座談会や会社説明会の後、分科会的に「座談会」が行われる場合があります。

企業側の参加者はケースバイケースですが人事の人が立ち会うことはあっても、メインの参加者は現場でバリバリ働いている若手社員(30歳未満)の場合が多いです。

学生側の参加者は2人～15人未満である場合が多く、4～8人程度が平均的なセッティングです。

就活の初期段階で行われる座談会は、企業側は「リアルな社員を通じで企業や仕事、社風や企業文化を理解して欲しい。理解した上で、志望意欲を高めて選考に参加してほしい」という目的を持っています。

選考の結果には直結しないものの、採用活動の一環として行われるイベントなので、企業側は学生の意欲や、人柄はしっかり観察しています。

会社説明会での質疑とは違い、あくまでリアルな社員とのコミュニケーションを通じて企業や仕事に対する理解を深めることが目的であるため、社員に対する個人的な質問もありなので、「距離の近い、フランクな雰囲気」での情報収集・意見交換が可能になります。

インターンシップ時に開催される就活座談会や会社説明会の後に設定される座談会の場合は、企業側から学生に対して質問が出されることは稀で、学生が質問し、社員が答え、学生が自分の考えを交えて更に質問を重ねていくパターンが多いです。

就活の初期段階で個別に設定される座談会

就活の初期段階（選考開始前）で、個別に「座談会に参加」を求められる場合があります。座談会への参加は「任意」としているケースは殆どですが、企業によってはエントリー条件としている場合もあります。

このように他のイベントと併せて行われず、企業側が個別に座談会をセッティングして学生に参加を打診する場合は注意が必要です。

企業側はあなたに興味を持っている可能性が高く、集団面接という堅苦しい雰囲気ではなく、複数の学生をより自然な形でチェックしたいという目的が強くなります。

より「選考」色が強くなり、集団面接を違うフォーマット・非公式で行っていると考えたおいたほうが良いでしょう。

座談会のテーマ(例えば、仕事と私、女性にとっての職業、等々）が設定される場合もあり、その場合は就活生の発言を通じて、人柄や思考・行動パターンもチェックしていると考えておいて下さい。

座談会なので、企業側の出席者に質問をしてその答えを聞き出すことができるので、就活生もよりリアルな企業や仕事の実態を知ることができます。

公式な選考前、任意参加の座談会といっても、その企業への志望意欲ある場合は「出席」しましょう。参加しない場合は「志望意欲が低い学生、この学生は当社への志望順位は低い」と判断されてしまう可能性があります。

前述のインターンシップや会社説明会時の座談会より、自分が評価の対象であることを理解しておきましょう。志望意欲があり、スケジュールがどうしても調整できない場合は、人事担当者に他の機会を貰えるように交渉・調整をしましょう。

選考に入ってからの座談会

選考に入ってから、「座談会」への出席を要請されることもあります。

この場合は「選考」を前提に、参加はマストと考えてください。実態は座談会形式の選考、集団面接やグループディスカッションの別フォーマットと思ってください。

面接の初期段階で設定される場合は、ボーダーライン上にいる志望者たちを集めてその中から、高次の面接に進む人を選別する目的が強いです。

従って、座談会のフォーマットも、「あるテーマ」について議論したり、自分の研究を他の学生に説明して、他の学生の参加者からの質問に答えるというフォーマットが採用されることが多くなります。

名前は「座談会」となっている場合でもプレゼン能力、コミュニケーション能力、人柄をしっかりチェックされる「選考」と理解しておきましょう。

最終面接前後で設定される場合の座談会

座談会が最終面接前後で設定される場合は、役員や部門の幹部が内定を出すグループの学生を最終確認したいという目的でセッティングされる場合が多くなります。

すでに選考を通過してきた学生に対し、企業幹部との意見交換を通じて「内定承諾」へのモチベーションを上げてもらう目的もあります。

どんな場合でも選考の最終段階にあることには変わらないので、気を抜かず最後まで緊張感をもって参加してください。

就活座談会のオンライン化に注意

コロナ禍の就活では、就活座談会もオンライン化は避けられません。

本質的にリアルの就活座談会と注意する点は変わりませんが、オンラインで行う場合、就活生側は自宅（ホームグラウンド）で他の就活生と共に画面を共有して進めることになります。

画面を介してのやり取りになるため、それほど緊張せずに済むということもあり、つい「言わないほうが良いこと」を言ってしまうリスクも増えるでしょう。

またオンラインミーティングに慣れていないと、せっかくの機会を有効に活かせません。独特の間や、他の参加者との間合いの取り方などに慣れておきましょう。

自宅のPC環境もオンライン就活に備えて、早前に準備しておくことをお勧めします。

就活座談会を有効に使おう

就活座談会に参加するメリット

就活座談会は就活初期においてはリアルな企業や仕事の状況、社風や企業文化等を、その企業の社員の肉声を通じて実感できるというメリットがあります。

座談会を通じて、志望意欲を高めることもできるし、志望のプライオリティを冷静に判断して決めることにも役立ちます。

さらに他の志望者がする質問を通じて、その企業を志望している学生のレベルや、他の学生のモチベーションの高さも知ることができ、学びや刺激になります。

優れた就活生の質問の内容や質問の仕方を学び、他の企業での座談会や面接での逆質問等に応用することもできます。

就活座談会が「選考」の色が強くなるとともに、座談会を通じて自己PRをすることもできます。もちろんエントリーシートに記載した自己PRや面接時の自己PRそのものではありません。

鋭い質問や、質疑の受け答えの内容によって、企業研究の深さ＝志望意欲の高さ、人柄、仕事に対する姿勢、思考・行動原理、頭の回転の速さやコミュニケーション能力は十分アピールが可能です。

就活座談会に参加するデメリット

就活座談会に参加するデメリットは、「任意参加」と設定されている場合でも、採用プログラムの一環として設定されている以上「就活生側は観察されている」ということに他なりません。

「観察の結果が評価に繋がり、選考結果を左右する可能性がある」ということです。つまり、観察の結果が良好であれば就活生にとってもメリットになり、良くなければデメリットになります。

座談会は就活生が企業を評価して、志望するかしないか、志望のプライオリティを決める情報収集活動でもあるため「お互い様」という訳です。

就活座談会を有効活用するために必要なこと

就活座談会のメリットを享受し、デメリットを防ぐ方法を以下の５つです。

企業研究はマスト

座談会には企業研究をして参加することが必須です。企業研究をしないで参加すると、メリットも享受できず、デメリットが目立つことになりマイナスにしかなりません。

企業研究をしておかないと、企業のホームページや採用ページに出ていることを質問することになり、間抜けな意欲のない学生と映ってしまいます。

企業側も「基礎的な研究をしている学生が、ホームページや採用ページでは把握し難いことを社員を通じて知って欲しい」と考え座談会を設定しています。

会社説明会後に行われる場合は、説明会で説明した以上の情報提供用に座談会を設定しているため、基礎的な企業研究を終えていないとそれ以上の情報を引き出すことができません。

積極的に参加・発言すること

企業活動において大人数が集まる会議は別ですが、少人数の会議に出席した場合は発言して、会議の結論に貢献することが重要視されます。

就活座談会の場合も、少人数の会議であり「出席者が実のある情報を共有することが目的」となります。

その目的達成に貢献するためには、積極的に会議(座談会)に参加し、発言(質問)をする必要があります。

何も質問しない、発言しない、ただ聞いているだけでは「出席者が実のある情報を共有する」ことに貢献していません。それだけで発言しない学生は消極的な学生、志望意欲の低い学生と「観察」されてしまいます。

座談会で質問するためには、「企業研究」がマストです。企業研究をしていれば、聞きたいことは自然にいくつかできてきます。

また他の志望者の質問に対する企業側参加者の答えに対し、更に自分の問題意識で質問をかぶせることも可能です。企業研究をしていないと、問題意識にまで到達しないこともあるので、企業研究は基本中の基本になります。

有意義な質問をする

座談会に出席したら、鋭い質問、深い質問、他の就活生にも役立つ質問をすることを心がけましょう。

もちろん個人的に聞きたいこと聞く姿勢で良いですが、それが結果的に「鋭い質問、深い質問、他の就活生にも役立つ質問」になれば尚良いです。それがそのまま「出席者が実のある情報を共有する」ことに貢献し、且つあなたへの高評価にもつながります。

このレベルになると、基礎的な企業研究のレベルではなく、志望意欲が高まっていることが前提になります。

その企業に対する志望意欲が高い場合、リアルな社員の肉声を聞けるチャンスでもあるので、「人」の肉声を通じて聞きたい深い質問、鋭い質問も用意しておきましょう。

その企業で働くことを前提とした前向きな質問で意欲をアピールしよう

志望意欲がある企業の場合、リアルな社員の肉声で確かめたいことはたくさんあると思います。

そしてその殆どが、自分がその企業で働くことを前提として、リアルな社員の考えを確かめておきたいという欲求からくるものでしょう。

もちろん、あまりにプライベートなこと質問するのはNGですが、企業側参加者の志望動機や入社を決意したポイント、現在の仕事のやりがい、困難なこと、キャリアプラン、将来実現したいと考えていること、社内の雰囲気や文化等、自分が入社することを前提とした質問は、自分のためにも、他の就活生のためにもなる質問です。

自身の志望意欲の高さや、座談会のアウトプットへの貢献もアピールできるので質問を有効に使いましょう。

場を読んで適切なコミュニケーションを行なおう

企業側の参加者や他の就活生の発言を傾聴するのは基本中の基本です。また個人面接ではないので、会議を独り占めするようなことは避けてください。

他の参加者からの質問や発言が無く、座談会が低調な雰囲気の場合は、場がしらけてしまわないように他の就活生にも意見を求めてみるなどの、「立ち回り」も必要になります。

誰かの発言中に発言を遮るようなことはしてはいけません。また自己PRの場ではないので、質問や質疑応答を通じてアピールすることを忘れないでおきましょう。

まとめ

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