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内定を獲得できた就活生は、内定後面談を有効に使おう

内々定、内定を獲得した後に、内定を出してくれた企業から面談を求められることがあります。

既に内定(内々定)を出しているため、面接ではなく「面談」という訳です。

就活生の皆さんは内定を獲得するという目標を達成しているため、卒業までに自由に時間を使いたい、残された学生生活を有意義に過ごしたい、楽しみたいと考え、人によっては「嫌だなぁ」と思う人や、「これ以上、何のために必要なの?」と否定的な感情を持つでしょう。

逆に、企業のことを「より深く知るチャンス」、「面接では聞けなかったことを、聞けるチャンス」とポジティブに考える人もいるでしょう。

この記事では「内定後の面談」の時期や目的を理解し、内定後面談を有効に使う方法を解説します。

内定後面談の時期と目的

内定後面談には時期によって、その目的の違いがあります。

内定承諾前に内定者面談が設定される場合

企業から口頭、電話、メール等で内々定の通知を受けた後、「内定承諾書」あるいは「内定誓約書」に署名と捺印をして返送するというプロセスになるのが一般的なフローです。

「内定承諾書」あるいは「内定誓約書」の提出のタイミングはき企業によって様々です。

内々定を出す条件として、その場(最終面接後)に書面を渡され、その場で提出を求める場合もありますし、後日郵送され、設定された期限内に返送する場合、内定後面談に持参を求められる場合、内定式で提出する場合等のパターンがあります。

「内定承諾書」あるいは「内定誓約書」を受け取った段階では、企業との間に労働契約は成立していないので、その書面に「〇〇〇〇年4月1日に入社することを約束します」という「誓約」文言があり、その書面に署名、捺印したとしても後から内定(内々定)を辞退することは可能です。

しかし、実態としては」「内定承諾書」、「内定誓約書」、「内定通知書」、「入社承諾書」の定義や運用は企業ごとに差があり、裁判になった場合は書類の名称ではなく、実質的な効力を評価・評定することになります。

覚えておくべきことは、内定に合意する書面に署名捺印して企業に提出した段階で、「始期付解約権留保付労働契約」が成立し、企業側は内定取り消しに関する拘束、学生側には設定された入社する(ただし入社日より2週間前以前なら辞退可能)という拘束力が生じることです。

法的に有効な「内定」は、「内定通知書」が志望者に渡されることによって労働契約が成立します。

内定通知書とは、「労働者(この場合は学生)がその会社に入社することを了承した」という企業側の意志を示した書類のことで、これを受け取り合意すると、労働者(学生)と企業との間に「労働契約」が成立したことになります。

正確に言うと、「始期付解約権留保付労働契約」が成立したことになり、企業側は正当な理由がないと「内定取り消し」正当・合理的な理由なくしてはできない法的拘束力が生まれます。正式内定時に入社後に際し規律を守ることや、機密漏洩をしないこと、会社に対する損害賠償を誓約する「入社誓約書」を提出させる企業も多く、この場合も同様です。

政府が企業に遵守を要請している就活スケジュールでは、この「内定通知書」は10月1日以降を正式に「内定」を出せる時期としているため、経団連傘下の企業、上場企業や大手企業の場合、10月1日以降に設定される「内定式」で渡されることが多いです。

従ってこれらの政府要請を守っている企業では、6月1日以降に内々定を出した後、10月1日の正式内定通知日までに、最大4ヵ月間のタイムラグが生じることになります。

企業側としては、内々定を決めて連絡した段階から、内々定を出した学生が本当に入社してもらえるようなフォローが必要になるのです。内々定を出した学生の多くが、内定辞退をしてくると、採用計画に大幅な狂いが生じる可能性がでてきます。

また大量の辞退者を出してしまうと、企業経営者の人事部に対する評価も「何をやっているんだ」というネガティブな評価をされてしまいます。

企業は一人の学生に内定を出すまでに多くの費用と時間を(コスト)を掛けているため、内々定を出した学生を確実に入社に繋げることが必要になるのです。

そのための施策の一つが、「内定者面談」、「内定後面談」と呼ばれるものです。またイベント形式の「内定者懇親会」を開き、内定者が「内定を辞退しないようにする」ことです。この時期に行われる内定後面談は、「確実に内定式に参加させる」、法的には正式に「始期付解約権留保付労働契約」を合意することが目的になります。

この段階での「内定者面談」の主な内容は以下の通りです。

  • 入社の意思確認
  • 企業に関するより深い説明
  • 就活生が持つ疑問点や不安な点に企業側が答える
  • 現時点から入社までのスケジュールやイベント、研修等のプログラムの説明

内定承諾後に内定者面談が設定される場合

内定承諾後に企業から出席の要請がある面談は、入社を前提とした事務的な説明、入社までのプロセス(研修等含む)、スケジュールの説明、配属に関する情報提供(方針・方法等)、入社後のスケジュール(研修等含む)が中心の話題となります。

学生から既に内定承諾書や内定通知書の合意を得ているため、企業側は当然あなたが入社する前提での設定になります。

「面談」というカタチをとるのは、入社する学生の「不安」や「疑問」を解消し、間違いなく入社してもらうためです。

学生から疑問点や不安に思っていることを質問してもらい、それに答えることで入社までの時間を安心して使ってもらう、面談を有効に使ってもらうことで「気持ちよく」入社式に臨んでもらうことが主な目的となります。

内定後面談の質問の機会を有効に使おう

SNSが発達し、友人同士や他の学生の内定企業の情報、特に企業の待遇面(給与や福利厚生)、オフィス環境の情報や自慢が入ってくると、自分が内定を承諾した企業とつい比較してしまうものです。

また内定承諾後、あるいは内定通知に合意した後に、内定先の社員の口コミをサーチして、企業やそこで働く社員のリアルな姿が一層気になってしまいます。

内定後面談は、内定獲得までに聞きたくても聞きにくかった以下のポイントを直接企業の人事担当者に聞くことのできる機会なのです。

待遇に関する質問:

  • 給与や各種手当、賞与
  • 給与体系・賞与額の決まり方
  • 給与・賞与の支払い日
  • 25歳、30歳、35歳、40歳での平均的な年収
  • 福利厚生
  • 有休休暇・有休が消化しきれない場合の扱い
  • 産休・育児休暇(取得状況・復職後の勤務状況等)

 

配属に関する質問:

  • 配属方針(配属の決まり方)
  • キャリアパス・人事異動に関する方針(希望を出せるシステムの有無含む)
  • 勤務地・転勤に関する方針
  • 入社前までに準備や学習をしておいた方が良いこと

既に配属が決まっている部門別・職種別採用の場合

  • 部門の構成・人員・年齢層
  • 部門・職場の雰囲気
  • 入社前までに準備や学習をしておいた方が良いこと
  • 入社前後のプログラムとスケジュール(研修・合宿・OJT・メンター制度等)
  • 所属部門からの人事異動の有無や方針

 

社内行事等に関する質問:

  • 特別な行事の有無・スケジュール
  • 部活動の有無
  • 組合の状況と新入社員・一般的な正社員の向き合い方

その他、上記以外でも「自分が気になるポイント」があれば、人事に聞いておくことです。100%の答えが得られない場合でも、直接「そのレベルである」という事実を確認できる意味は大きいと思います。

オンライン就活のもどかしさを解消しよう

オンライン就活で企業とのface to faceの接触ができなかった学生の皆さんは、内定後面談は特に重要です。

就活生の中には、新型コロナウイルスによる内定先企業の業績や動向を不安視して、4月1日直前の内定取り消しを恐れて、複数の内定先に内定承認を出して長期ホールドしておきたいと思っている方もいると思います。

内定先企業の状況は千差万別のため、ある程度やむを得ない場合があることは理解できます。

この機会を活かして、疑問や不安を解消して、なるべく早く自分が入社すべき会社を決断しましょう。特に内定承諾後の面談はすでに入社を前提しているため、面接では聞けなかった質問は、「聞いてよい質問」、「聞いておくべき質問」になるのです。

入社直前の内定辞退は、法的には入社日の2週間以上前であれば可能ですが、内定辞退のタイミングが遅れれば遅れるほど企業側に迷惑がかかることも理解しておきましょう。

社会人としてのルールやマナーを守ることは大切なことです。この機会を活かして気持ちよく就活を終えてください。

学生が「内定」を承諾、合意するという意味

内々定、内定の差がない企業の場合「内定承諾書」ではなく、「内定通知書」を即発行する企業もあるので注意が必要です。政府が敷いたスケジュールは要請であり、それを守らなくても罰則はありません。

そもそも経団連のルールに拘束されてこなかった外資系企業、新興大手企業、ベンチャー系企業等は「通年採用」や独自の判断で採用スケジュールを決めているため、内々定後即、内定通知書の合意を求める場合もあるのです。

「内定承諾書」、「内定誓約書」、「内定通知書」は実態として曖昧に運用されていますが、「内定」の法的意味は「始期付解約権留保付労働契約」以上のものはないので、過度に気にする必要はありません。

「始期付解約権留保付労働契約」による学生側の義務

「始期付解約権留保付労働契約」による学生側の義務は合意した入社日に入社することですが、入社開始日(通常の場合4月1日)より2週間以前に内定を辞退すれば法的な問題は発生しません。

しかし、2週間というのは法的にであって、本当に不可避な理由でない限り、社会通念上や道義的には許されるものではありません。内定辞退が入社間際になればなるほど、企業側には大きな不利益が生じ、トラブルの基です。

内定承諾書や内定通知書に合意をして企業に提出した後に、どうしても内定辞退をする理由が生じた場合は、出来るだけ早く連絡を入れて下さい。企業側も、ある程度の割合で内定辞退者が出ることは予測しています。早いタイミングであればその予想の範囲内として対処できます。

内定後面談の髪型・服装・マナーに関して

内々定、内定獲得後は緊張から一気に解放されて、自由を満喫したいという気持ちになるのは当然です。

しかし髪色を黒から奇抜な色に染めてしまったりすると、内定後面談に際してまた黒髪に戻さなければならない事態に陥ります。

内定後面談の服装は、「私服で」と指定されない限りは「リクルートスーツ」で出席するべきです。「私服」の指定がある場合でも、全くの遊び着や普段着はNGです。

「私服」の場合でも清潔感を基本としたスマートカジュアル、オフィスカジュアルで臨むようにしましょう。

髪型も服装も、面接時と「大きなギャップ」を出さないようにして、「本当に聞きたいことを聞き出す」という目的にあったものにしておきましょう。

持参するものは「企業から指定されたもの・書類」に加え、筆記用具や認印は忘れないようにしておきましょう。

内定後面談のお礼メール

内定後面談のお礼メールは、お礼メールを出さないことでマイナスの評価を受けることはまずありません。

自分の聞きたいことが聞けて、不安や疑問を解消でき、有意義だと思えたらその気持ちを正直に伝えるメールを出しておきましょう。

マニュアル的なテンプレートを丸写しせず、面談の内容に沿ったものにしておきましょう。負担だと思ったら、無理をして書く必要はありません。

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