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志望企業を決める前、内定を承諾する前に必ず悩む「社風」の考え方

学生に就活に関する調査を行うと、大学新卒の就活で企業選択時に最も重視するのが「社風」でるという結果が出ます。

調査の設計や、質問の仕方によるところも大きいですが、新卒時の会社選びでは、基本的に長く務めることを前提に考えると、「自分に合うか、合わないか」は重要と考えるのは当然でしょう。

本来「自分に合うか、合わないか」は様々な要素があるはずです。

具体的には、自己分析から積み上げた、将来「実現したいこと」、「なりたい自分の姿」から「やりがい」、「報酬」などです。

しかし多くの学生は、それだけではなく、むしろそれ以上に「社風」が合っているかを企業選択の最重要ポイントとしてあげているのです。

「社風」は非常に漠然とした言葉です。

しかし、就活生が最も気にしているポイントでもあるので、様々な角度から「社風」を分解してみたいと思います。

まずは漠然とした「社風」を定義し、就活生の「就活」に与える影響や、内定・採用・入社後の将来までのスパンで「社風」を解説していきます。

「社風」とは何か

社風とはその企業の経営方針や、経営者も含め社員が共有して体現している価値観や行動原理を総合したもので、体感的には会社の空気感、雰囲気、社員同士の関係性、具体的な仕事への取り組み方に色濃く表れるものです。

その企業に働く社員にとっては「働きやすさ」、入社を希望する就活生にとっては「自分に合った働き方ができること」に大きな影響を与えます。

就活生にとっての「社風」の意味

生涯の仕事・人生に大きな影響を与える新卒時の就活では、多くの就活生は「自分の個性や強みを発揮して、充実した仕事がしたい」と考えるため、「自分に合った企業・仕事」を選びたいと思うのは自然です。

「自分に合う」の中でかなりに割合を占めるのが「社風」です。

非常に曖昧でとらえどころがない「社風」が大きな割合を占めるのは、就活生には本格的な就労体験がないため、自分の未来に希望を抱くのと同時に、大きな「不安」も感じているからです。

その不安は具体的なものより、「未知」への不安の方が大きく、不安もまた曖昧なものなのです。

その結果、自分を取り巻く環境である「社風」に大きな期待を持つのです。「自分とのマッチングが良ければより良い自分が発揮できる」という訳です。

企業からの視点でも「社風とのマッチング」は重要です。

利益を出していくためには、その企業の経営方針や共通の価値観、行動原理にのっとってバリバリ仕事をしてくれる人材を採用するのは当然です。

面接でも定量的な評価基準(強み・コンピテンシーのスコア)とともに、「その学生が当社で一緒に働いているイメージが湧くか」、「一緒に働きたいと思うか」、「当社で活躍している姿が想像できるか」等の定性的な評価を行います。

評価基準として言語化すれば、その学生のパーソナリティや、モチベーションの源泉、(志望)意欲の高さということになるでしょう。

面接選考では特にこのマッチングは重要です。

就活生にとって「曖昧」で「とらえどころのない」また「評価者の主観に左右されることの多い」社風をどう処理していけば良いのかを次の記事で解説します。

どうやって「社風」を知るのか

社風を知るのは実際にそれを感じることが一番の近道です。

空気のように社内を包んでいる、あるいは社員が身にまとっているのが社風なので、リアルに志望する企業を体感しなければ「社風」を体感することはできません。

インターンシップへの参加

その意味で一番確かなのが、3日以上のインターンシップに参加することです。最低3日あれば、その企業の社内の雰囲気、空気感、社員同士の関わり方、社員の人の価値観や行動パターンを観察することができます。

インターンシップでも会社説明会形式の1日だけのプログラムでも社風を理解する助けにはなるでしょう。ただしプレゼンテーションをする社員は優秀な選りすぐりのメンバーであるため、良いことしか見えない場合もあります。同様のことが会社説明会にも言えます。

リアルでその企業の社員との交流ができるので、ベストではないにしろ機会は活かしましょう。

OB/OG訪問

OB/OG訪問ができると、そのOB/OGを通じてその企業の社風を体感したり、理解することができます。

採用ページに出ていないこと、社内の雰囲気、上下関係、仕事の進め方、職場環境、そのOB/OGの仕事のモチベーション、夢やキャリアビジョンなど、オフィシャルには聞きにくい質問とその答えからその企業の社風を知ることができます。

更に、OB/OGの服装や態度や言動、学生への接し方、表情などからも社風を感じ取れることは多いです。

ただし訪問したOB/OGの個人の資質や価値観によるところも大きいため、複数の訪問を試みたり、他の情報と合わせて検証してみる必要はあります。

2021年卒就活:新型コロナウイルスの影響下で「社風」をどう調べるか

2021年卒の就活生の場合、一般選考のエントリー公開前に新型コロナウイルスの感染拡大が起き、リクナビ、マイナビ、キャリタス等の大手ナビサイト主催の合同会社説明会イベントが中止になってしまいました。

各企業も2月以降のインターンシップや個別の会社説明会、リアルな面談・面接をオンライン形式に切り替えています。

就活サービス企業が主催する会社説明会やマッチングイベント、個別のコンサルティングも5月現在ではオンラインが中心です。

2020年2月中旬以前にリアルなインターンシップや説明会、あるいはOB/OGとの面談、面接を経験できた学生はその企業の社風を体感できていると思いますが、多くの就活生は企業とのコンタクトがオンラインを通じたものに限定されています。

そのため時間は効率的に使えるメリットはありますが、実際に肌で企業を感じることができない状況です。

掲示板サイト・転職口コミサイトをチェックする

プライベートで、もしくはオンラインでOB/OGにコンタクトできれば、この状況下ではベストな方法と言えますが、それも難しい場合は掲示板サイトや転職口コミサイトで社員の本音のコメントをチェックしてみましょう。

ただし、刺激的な内容も散見するので、複数の情報ソースでなるべく多くの口コミ情報をチェックし、他のソースの情報との検証も必ず実施してください。

志望企業関連の書籍をチェックする

志望企業関連の書籍が発行されている場合は多いです。創業者や経営者が書き下ろした「経営論」、「生き方論」のような書籍もあるので、創業社名や経営者名でも検索してみてください。中古本なら非常に安く入手できる場合もあるので、志望順位の高い企業に関しては時間があるときに読んでおくと、社風を理解する助けになります。

創業者やオーナー企業の社長の考え方は、その企業の社風を作っているといっても過言ではありません。書籍以外でも情報サイトやSNSでも発信している人もいるので、チェックしてみましょう。

基本の基本は「先輩社員のコメント」をチェックする

企業の採用ページにある「先輩社員のコメント」を精読しましょう。先輩社員系のコンテンツを読まない就活生はいないと思いますが、読み流すのではなく「何について書かれているか」に着目して精読することをお勧めします。

一例ですが、営業社員のエピソードの場合は、営業目標に対する考え方、どのように目標を達成したか、上司や会社がどう関わったか、何をモチベーションに仕事を続けているか、などを読み取ることで、その企業の「社風」の一端を感じることができます。

これは基本中の基本ですが、採用ページには優秀な先輩のエピソードしかなく、しかも人事部が校正をして就活生に魅力が伝わるようにしているため基本的に美談しか書かれていません。他の情報ソースと合わせて判断する必要があります。

その優秀な社員にとっては「高い営業目標」の達成がモチベーションになっても、退職した社員にとっては「苦痛」でしかないということは良くあります。

二次情報の場合はできるだけ多くの情報ソースをチェックして、客観的な見方ができるようにする必要があるのです。

社風は万能ではない

はじめに断っておきますが、あなたにとって「完全に働きやすい企業・職場」は存在しません。「働きやすさ」は傾向でしかありません。

「あなたにとって働きやすい会社」を研究し、内定を獲得し、入社できたとしても、そこが「働きやすい」保障なんてないのです。

例えば、あなたが文系の学生で総合職を希望し、「自分に合うのは企画の仕事だ、広告宣伝だ」と希望して内定を獲得しても、実際の配属は「営業」であるなんてことは普通に起こります。(だから総合職)

更に「どちらかと言えば物事を深く考え、計画や戦略を立てる知的なことが得意で、職場環境もそうあって欲しい」と願っていても、「体育会系のノリが強い営業部」に配属されることもあります。

従って「社風」は「合う、合わない」の大まかな傾向や確率と考えたほうが良く、「万能」ではありません。

「社風」が全てを解決してくれる訳ではありませんが、それでも「合う」傾向、確率を高める上で「社風」をチェックすることは大切です。

次に、具体的なチェック方法を解説します。

曖昧な社風の何をチェックするべきか

社風をチェックする上で押さえておくべきポイントを解説します。

「社風」は空気のように目に見えないものなので、何に着目して「社風」をチェックすべきかが分からない人も多いのです。具体的にその成分をみていきましょう。

具体的にするために、ここでは一旦「社風」=「働きやすさ」と定義します。あなたにとって「働きやすい環境」であれば「幸せに、充実した仕事ができる」との仮説により、「働きやすさ」を構成する要素に着目していきます。

働きやすさのチェックポイント

ここでは報酬の高さや福利厚生の充実度以外で「働きやすさ」に関係するポイントは以下の通りです。

人間関係に対する価値観・行動原理

  • 上下関係・先輩後輩の許容度(厳しいか・緩いか。権威に対する価値観)
  • 同僚との人間関係(ドライか・ウェットか。飲み会・宴会の多さ等)
  • 性別差(男性優位・男女平等・出産や子育てサポート等に対する考え方・実行度合)
  • 部門間の関係(縦重視・横の連携・連帯の強弱)
  • プライベートでの付き合い・干渉のレベル
  • 対顧客・外部との人間関係(どのレベルの関係構築が求められるか)

仕事の進め方に対する価値観・行動原理

  • 組織の伝統や規律の重視度
  • 個人の裁量に対する考え方
  • チャレンジに対する考え方(保守主義、堅実主義、前例主義のレベル・実行までのプロセスの長さ・複雑さ)
  • トップダウン・ボトムアップのレベル
  • 効率・合理性重視度(会議の長さ・多さ・決済プロセス・ITに対する理解や取り組み)
  • 精神論・根性論・客観的データの重視度
  • スピード感(慎重に判断してコンセンサス重視・スタートして走りながら改善)

評価・昇進システム

  • 年功序列のレベル・実態
  • 能力主義・成果主義のレベル・実態
  • 結果重視のレベル(結果さえ出せばよい・プロセスも評価する等)
  • 性別差(女性社員の実態)
  • 仕事の効率に対する評価(残業や休暇に対する価値観)
  • 社員教育・社員の育成に対する価値観と実態

全体イメージ

  • 伝統に対する考え方
  • 変化に対する考え方と実態
  • 重いか軽いか
  • 暗いか明るいか
  • 体育会系
  • 自由でクリエイティブか
  • 組織(集団)重視か個性重視か

上記は志望者の価値観が「働きやすさ」に関係する項目ですが、もちろん全部を事前に知ることはできません。

しかし、あなたが特に気になる点はピックアップできると思います。ピックアップできたらそのポイントが「どうであれば自分に合っているか」を言語化、文章にしておきましょう。

インターンシップ、OB/OG訪問、会社説明会、リクルーター面談、あるいは面接の逆質問で気になる点をチェックしてください。

リアルな企業との接触がほとんどできない場合でも、気になるポイントに絞って二次情報をできるだけ収集しましょう。

言語化した「社風」に対するこだわりは、内定獲得までに志望意欲を維持すること、複数内定を獲得して自分が内定承諾を選択する際のよりどころにできます。

社風を志望動機のメインにしてはいけない

エントリーシートの志望動機に、「私は〇〇〇という環境で働きたいと思っています。貴社の採用ページで○○〇の働き方ができる社風であることに大変感銘を受け、ぜひ貴社で□□□の仕事をしたいと思いました」という記載をしている方がいます。

社風とのマッチングを書くこと自体悪くは有りませんが、志望動機がそれだけである場合や、社風とのマッチングをメインに書いている学生は高い評価をしません。

社風とのマッチングを書く場合はあくまでサブの扱いにしましょう。あくまで志望動機の核になるのは「あなたがその企業で何を実現したいか」であり、「何故、それを求めるのか」、「それを実現する資質や強み」であるべきです。

企業から言えば、時と場合によっては「〇〇〇の働き方」ができないこともあるのです。それだけ求められても困るのです。

たとえば「自由な裁量と個性を重視する働き方」を社風としている企業でも、それができない局面は日常的に起こります。むしろそうでない時にも「頑張れる力」がないと困るのが企業の立場です。

人間はある程度ストレスがかかる環境下で頑張ることが「成長」につながります。仕事を遂行する上で常に快適、思い通りに行くことはありません。

もちろんブラック企業や労働災害を誘発するようことは論外であり、拒否すべきですが、能力を上げ、それに見合う報酬を上げていくためには「合わないこと」、「働きにくいこと」に対する耐性も必要なのです。

「社風」とのマッチングは志望者にとって重要なのは事実ですが、志望動機の作成時や面接での説明では誤解の無いように注意しましょう。

社風より重要なのは、企業の存在意義に自分を賭けてみたいと思えるかどうか

社風とは企業のパーソナリティと解釈することもできます。パートナーを選ぶ場合、あなたにとって完璧なパートナーを見つけるのはほぼ不可能です。

仮にパートナーシップを結婚に例えてみると、あなたはパートナーがどんな人なのかを知り、最終的に結婚するかどうかの判断をします。

パートナーを企業と考えると、まず業界や企業規模、何を事業としているか等の属性があります。

次にどのくらいの収入が期待できるか等による物理的な満足が問題になります。

そしてパートナーが世間から受けている評価や、仕事のやりがい等によりの自分自身がどれくらい心理的な満足を得られるかも気になるでしょう。

その上でパーソナリティを判断します。人間で置き換えると「大好きなところ、ふつう、好きではないが我慢できるところ、嫌でありできれば改めてほしいところ、絶対に許せないとこと」などのグラデーションがあると思います。その上で全体的に性格が合う、合わない、ずっと一緒にいて苦にならない、ずっと一緒にいたいという判断をします。

このパーソナリティの部分が「社風」にあたります。このように考えると「社風」のマッチング、パーソナリティのマッチングはとても大事なことが分かります。

しかしパーソナリティより更に大事なことがあります。

それはそのパートナー(就活で言えば志望する企業)が、世界に対しどういう価値を提供しているか、何のために世界に存在しているか、世界に何を約束しているかという存在意義に強く共感できるかという点です。

もしその「企業の存在意義」に強く共感できなければ、それ以下の構造(パーソナリティ=社風)にも共感できない可能性は大です。

何故なら企業は「世界に対し価値を提供することで利益を生み出す」存在であり、そのための最適化を目指しているため、パーソナリティ(社風)も価値の創出のために最適になるように培われるためです。

それが「社風」として企業全体、社員一人一人が空気のようにまとうものになります。

従って、自己分析から積み上げて本気で志望業界や企業を絞った就活生は、あまり社風に悩みません。自ずと一致、少なくとも「社風」に大きな不安はもたなくて済むはずです。悩むときは複数の内定を得て、1社を選択しなければならない時です。

「社風」は企業選択にとても重要ですが、もっと深い部分に自分が共鳴できるかにまずフォーカスすることを強くお勧めします。

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