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【25年卒就活生必読】インターンシップに認められるものが限定され、選別の加速に注意を!

25年卒で大学・大学院・短大・高等専門学校を卒業して就職することを考えている人は、2023年度に実施されるインターンンシップが大きく変わることを知っていますか?

何となく、「インターンシップへの参加が、採用活動においてもより重視される」、あるいは「本格的なインターンシップは、その参加による評価・情報が本選考に使用されるようになる」という認識がある方もいると思います。

就活を未だ意識していない学生は、「よく知らない」、「よく分からない」という方が殆どでしょう。

新たな「インターンシップ」は2022年4月に大きな変更が産業界・大学間で合意されました。

「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」(以下、「産学協議会」)によって合意されており、その後、所轄官庁(文部科学省、厚生労働省、経済産業書)の三省合意を経て、 2022年6月に公表されました。

今までのインターンシップと何が違うのでしょうか?

この記事では、①その違いを明確にすること、②変更の背景、③2025年卒以降の就活に与える影響、④就活生がとっておくべき対策に絞って徹底解説をしていきます。

今までのインターンシップから何が変わるのか

産学協議会は「学生のキャリア形成支援に係る産学協働の取組み」を4類型に整理し、その中で新しいインターンシップを定義しています。インターンシップと呼べるものは、この4類型のうち、2類型のみとなりました。

今までのインターンシップの問題点

今までのインターンシップは「学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行うこと」とざっくりしか決められていなかったため、実際には1日で終了する会社説明会に近いものもですら、1Dayインターンシップ、あるいは類似の呼称で実施されてきました。

多くの企業は2日間、3日間のような短期のものを就活生に向けたインターンシップと位置付けていました。

工場や企業見学を組み込んだり、あるいは、学生主体のグループワークやグループディスカッションを加えたりしながら、きわめて限定的な就業体験プログラムを実施してきました。

一部のコンサルティングファームや外資系企業、日系企業は、欧米で行われているような実際の就業でのサポート業務を一定期間行い、学生の適性を評価するという欧米型の本格的なインターンシップを実施しており、インターンシップの名の下で行われるプログラムのレベルがバラバラであったのです。

また、建前ではインターンンシップの応募や参加で収集した学生の情報は、本選考時に活用できない、つまり、採用活動とインターンシップは別モノであり、採用活動に直結させないこととなっていました。

しかしながらこれは建前であり、実態としては企業がインターンシップに参加した学生の中から、是非入社してほしいと評価した学生にはリクルーターをつけ、または長期的なコンタクトを保って本選考への確実な参加を促したり、早期選考の特別ルートをオファーしたりという、採用直結の活動を行ってきたのです。

インターンシップの本来の位置づけが不明確になり、且つ建前と実態が大きくかけ離れてしまっていたのです。

大学側は就活の早期が加速する傾向や、授業に対する影響についても問題を感じており、両社がこの弊害や実態との乖離を是正したいとの認識がこの変革の動機です。

「学生のキャリア形成支援に係る産学協働の取組み」の4類型を理解しよう

産学協議会は「学生のキャリア形成支援に係る産学協働の取組み」を4類型に整理しました。

分かり易いように表にすると以下のようになります。

まずタイプ1とタイプ2をみてみましょう。

タイプ1:オープンカンパニー

類型 タイプ1:オープン・カンパニー
オープン・キャンパスの企業・業界・仕事版を想定
対象 学部生・大学院生向け(学年を問わず)
主たる目的 学生 企業・業界・仕事を具体的に知る
企業 企業・業界・仕事への理解促進

タイプ2:キャリア教育

類型 タイプ 2:キャリア教育
※プレ・インターンシップを含む
対象 学部生(主に低学年)向け
主たる目的 学生 自らのキャリア(職業観・就業感)を考える
企業 能力開発/キャリア教育

尚、タイプ1とタイプ2に関しては、2023年度に実施する、2025年卒用のものより「インターンシップ」という名称は使用できなくなります。

そして、タイプ1とタイプ2のプログラムは、これまでと同じくそこで得られた「就活生の情報を本選考には活用できない」としています。

インターンシップと称することができるのは、次にあげるタイプ3とタイプ4の2つの類型だけになるのが大きな変更点です。

タイプ3:汎用的能力・専門活用型インターンシップ

類型 タイプ3:汎用的能力・専門活用型インターンシップ
対象 学部生(主に高学年)・大学院生向け
主たる目的 学生 その仕事に就く能力が自らに備わっているか見極める
企業 マッチング精度向上/採用選考を視野に入れた評価材料の取得
基準 所要日数 汎用的能力活用型は5日間以上
専門活用型は2週間以上
就業体験 学生の参加期間の半分を超える日数、職場で就業体験する
実施場所 原則として職場だが、職場以外との組み合わせも可。テレワークが常態化している場合には、テレワークを含む
実施時期 学部3年・4年あるいは修士1年・2年の長期休暇期間(夏休み、冬休み、入試休み・春休み)。ただし、大学正課(単位履修を伴うもの)および博士課程はこれに限定されない。
指導 職場の社員が学生を指導し、インターンシップ後にフィードバックする
情報開示 募集要項などを開示する
取得情報の採用活動への活用 採用活動開始以降(6月以降)に限り可能
識別マーク** 上記の基準を満たし、実施主体(企業又は大学)が、基準に準拠している旨を宣言した上で、募集要項に産学協議会準拠マークを記載可能

タイプ 4:(試行)高度専門型インターンシップ

類型 タイプ 4:(試行)高度専門型インターンシップ
※試行結果を踏まえ、今後判断
対象 大学院生向け
主たる目的 学生 自らの専門性を実践で活かし、向上させる
(実践研究力の向上)
企業 今後拡大が見込まれるジョブ型採用を見据えた産学連携の大学院教育
タイプ4:試行中のジョブ型研究インターンシップが高度専門型インターンシップに該当
定義 対象 研究遂行に基礎的な素養・能力を持った大学院生が対象。ただし対象者は当面、博士課程学生で、その専攻分野は自然科学系とし、修士課程学生については引き続き検討
期間 長期間(2ヵ月以上)かつ有給の研究インターンシップ
単位 正規の教育課程の単位科目として実施
文部科学省高等教育局「ジョブ型研究インターンシップ(先行的・試行的取組) 実施方針(ガイドライン)に沿ったジョブディスクリプション(業務内容、必要とされる知識・能力)を提示
評価 インターンシップ終了後、学生に対し面談評価を行い、評価書・評価証明書を発行
取得情報の採用活動への活用 インターンシップの成果を企業が適切に評価し、採用活動に反映することが可能
雇用形態 直接雇用型 企業は学生とは直接雇用契約を結ぶ一方で、大学とは必要に応じてインターンシップ実施契約を結ぶ
共同研究型 大学は学生とは雇用契約を結ぶ一方で、企業とは共同研究契約を結ぶ
ジョブ内容の類型 テーマ探索型 学生が新しいテーマを提案・探索する
テーマ付与型 募集時に企業・大学が学生に研究開発テーマを提示する
研究開発支援型 企業・大学が学生に特定の研究開発支援業務を提示

上記の表で分かるように、今までの様な1日だけの座学タイプのプログラムや、2日から3日の短期タイプのものはインターンシップではなくなります。

しかしながら、1日タイプのものや、2日~3日で終わる短期型プログラムの実施を禁止している訳ではないので、25年卒用で23年度以降も、この種のプログラムは行われていくでしょう。

コンプライアンスを気にするまともな企業は、さすがに「インターンシップ」の名称は使用しないと思いますが、「企業体験イベント」や「企業体験Days」のような名称で今までと同じように行う企業も多いと思います。

参照資料・出典:

企業側の新卒採用方針の変化を理解しておこう

インターンシップの本来の位置づけと実態、採用活動に関連する建前と実態が乖離してしまったことを是正する目的は表面的なもと考えられます。

この変更は企業の側、それも経団連に所属している日本を代表する大企業群が「大卒一括採用」、「ポテンシャル採用」、「年功序列」、「終身雇用」という戦後の高度経済成長期に確立してきた採用・雇用システムの弊害を取り除こうとする戦略に繋がっています。

就活生の皆さんは、高度経済成長期ではなく、バブル崩壊後30年以上に及ぶ低成長期を過ごしてきたため日本の大企業が世界を席巻していた時代を知りません。

むしろGAFAをはじめてする外資系企業の席巻や、かつては日本企業のブランドが高いシェアを持っていた数多くの市場、製品海外マーケットで中国や韓国の企業にシェアを奪われてしまった事実をご存知だと思います。

そして、当たり前ですが、企業経営者の危機感は皆さん以上にあります。

もちろん失われた30年とも呼ばれる経済の低迷は、日本独特の採用・雇用システムだけの問題ではありませんが、相対的に日本企業の競争力が低下しているのは事実です。

その現状から抜け出すためには、変化を恐れず、自ら環境や状況に対応するために変化していくことが重要であることは自明です。

企業経営者が戦後の高度経済成長期に確立した採用・雇用システムが、人口減少が顕著で国内市場の量的成長が望めない現在の状況にマッチしていないと考えるのは当然とも言えます。

デジタル技術に象徴されるように、高度化した技術革新が急速に進む現在、専門性を高めた欧米や中国、韓国等の企業と競争していくためには、先鋭化した人材を自社で育てること、あるいは高度な人材を引き抜くことが必要なのです。

それは経団連がまとめた、「産学で変えるこれからのインターンシップ -学生のキャリア形成支援活動の推進-」にも明確に記載されています。

以下は経団連がまとめた、「産学で変えるこれからのインターンシップ -学生のキャリア形成支援活動の推進-」からの引用:

“Society 5.0、すなわち「デジタル技術を活用しながら、多様な人々の想像力や創造力を融合して、様々な社会課題を解決し、価値を創造していく社会」への移行が、既に始まっていること、VUCA時代(Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の頭文字をとり、先を見通せない予測不可能なありさま・時代)に対応して、利益を上げていかなければならない”

「就社」から「就職」へとして、社会人には、自らのキャリアを自律的にデザインする能力の向上を求めているのです。

会社に依存せず、自らがキャリアを主体的に形成し、年功序列や終身雇用に頼らず、変化に対応しながら職業を通じて充実した人生を送れるように、また企業も時代の要請に合った多様性を人材による、柔軟な職業機会の提供行う方向性を示しています。

そして何より、学生のキャリア形成支援活動は、学生と仕事・職場とのマッチングの向上にも貢献し、国際競争力のある人材の育成にも寄与すると考えて、今回のインターンシップの変更を主導したと言えるでしょう。

急激にすべてを変えることが難しい人事・雇用制度ですが、基本的には専門性の高い「ジョブ型」と呼ばれる雇用システムへ変化させていきたい、というのが企業の本音だと思います。

現在多くの企業が採用している採用・雇用形態は、年齢給のウェイトが減り、成果給部分が増える傾向にあるといっても、同一企業で長期間働き、キャリアアップをしていくことを前提としたシステムです。

長く勤めないと給与も上がらないという弊害から、雇用の流動性についてはマイナスの影響が出ています。

期待する成果を上げられない社員を多く抱える企業でも、社員の雇用を確保しなければならないため、給与の下方硬直性(全体の給与が上げ難く、低めに抑えられやすい)という問題が起こっています。(日本の労働法制は、解雇するのは非常に難しい規制があります)

世界の先進国と比較すると、日本企業全体としては長期間に渡って賃金が低く抑えられてきたために、日本の有終の人材の海外流出や、海外の優秀な人材を日本に招いて雇用し難いという現象が起こっています。

その結果国際競争力を失うことになり、またその結果高い賃金を提供できないという、悪循環に直面している状況なのです。

そこで最近注目されているのが「ジョブ型」と呼ばれる雇用形態です。

ジョブ型雇用を意識しておこう

「ジョブ型雇用」とは、企業が人材を採用する際に職務、勤務地、時間、報酬などの条件を明確に決めて雇用契約を結ぶ雇用形態です。

職務に関してはジョブディスクリプション(職務内容を記述した文書)をもって合意して、その職務内容の範囲で仕事をするシステムです。

企業が任せる仕事の職務内容と求める達成レベルの高低によって、報酬が決められる雇用システムと考えれば、分かり易いと思います。当然、専門性や能力、およびパフォーマンスが評価の基準であり、そこには年齢や社歴は関係ありません。

ジョブ型雇用は、「仕事に対し、人をつける」というコンセプトであり、日本以外の企業ではスタンダードな雇用システムです。(ただし、その運用方法は企業によって大きな違いがあります)

その仕事(職務)ができる能力や専門性を持った人材を、その職務(ポスト)につけるという考え方であり、逆に言えばその人が仕事を充分にこなしていれば、報酬はそのままでもポストは変わらないということも起こり得ます。

「ジョブ型雇用」がトレンドのようになっている雰囲気もありますが、当然万能ではありません。前述のようにメリットも大きいですが、職務範囲やポストが限定されてしまう、仕事の硬直性というデメリットもあります。

しかし、企業が「専門性」と「能力」を重視した採用を拡大していく流れは、これから更に拡大していくでしょう。

日立製作所が新卒採用についても「ジョブマッチング」と呼ばれるプロセス(学生が希望する事業分野で働く社員との面談を通じて仕事内容などを確認する)を導入するなど、ジョブ型雇用システムを意識した方法を採用しています。

「専門性」と「能力」を重視は「学生のキャリア形成支援に係る産学協働の取組み」のタイプ4を試行しているこや、タイプ3を本格化していく方針に色濃く表れています。

企業(特に大企業)は、タイプ4から専門性の高い人材を数多く発掘したいと考えていますが、当然それだけで済むのはごく一部の技術開発系企業に限られるでしょう。

必要な人財の量を確保し、且つ実際の職業体験、人との関係性や、組織との親和性、チームで仕事をする適性をしっかり評価した上で、企業の成長のためのコアになる人材を見極め、採用するためのデバイスがタイプ3の新しいインターンシップなのです。

新しく定義されたインターンシップが2025年卒以降の就活に与える影響

 「学生のキャリア形成支援に係る産学協働の取組み」におけるタイプ3(汎用的能力・専門活用型インターンシップ)が、新しいインターンシップ主流となっていくことは間違いないと思いますが、タイプ3のインターンシップの実施要件が厳しい為に、大学を限定して募集する方法が採られることも予測できます。

一般募集をオープンにする企業でも、一般応募からの選考通過は今まで以上に難しくなるでしょう。

大学経由の応募をしない大学へは、タイプ1のオープン・カンパニーや、キャリア教育、あるいはそれ以外のプログラム(現状行われている短期インターンシップを別の名称で実施)を行うなどの併用は行われていくでしょう。

尚、「学生のキャリア形成支援に係る産学協働の取組み」に定義されている4類型のプログラムに参加しなくても、企業の選考にエントリーすることは可能です。

4類型のプログラムに参加する学生も、本選考のエントリーを行う必要があるのは現状と同じです。

従って、あなたが志望したいと思う企業へのエントリーは、前述の4類型の参加、不参加に関係なく可能です。

インターンシップの名称が使える、「タイプ3とタイプ4でも、建前では採用活動開始の6月まではインターンシップで取得した情報を活用できない」ことになっていますが、実態としては早期からの評価・選別に利用されることは容易に想像できます。

従って、もしあなたの興味が高い企業がタイプ3(あるいはタイプ4)のインターンシップ参加への門戸を開いてくれた場合、積極的にチャレンジしてみることが、内定獲得への近道になるでしょう。

前述のようにインターンシップと呼べるタイプ3、タイプ4の実施要件が厳しい為、今までより募集の段階で大学が選別されて門戸が閉ざされてしまうことが心配されますが、募集・運用法方法は企業によっても違ってくるため、もしチャンスがあれば積極的に掴みにいく、チャレンジすることをおススメします。

就活生がとっておくべき対策

第一に早めに「就活」の全体像、スケジュールを把握すること、必要な準備に手をつけておくことです。

中心になるタイプ3のインターンシップは、汎用的能力活用型でも5日以上、専門活用型は2週間以上の開催が必要です。

そのため多くの企業が、例年以上にサマーインターンシップ=夏休み時期(8月)に開催を集中してくると考えられます。

今までのケースでは、一部の外資系企業やコンサルティングファーム等の極端に早期からインターンシップの募集を行う企業を除いて、多くの企業は募集要項をオープンにするのは6月1日(大手ナビサイト上で解禁)でした。(日本企業でも5月から募集を開始する企業もあります)

就活生の皆さんが良く知っているような大企業や、就活人気の高い企業ではインターンシップといっても、エントリーシートの提出による選考は当然として、能力検査、場合によっては面接選考を行って参加者を決めています。

人気企業のインターンシップ選考は、本選考より選考が厳しいのが一般的です。

参加を希望する就活生は、6月までに一通りの就活準備と選考対策をしておく必要があるのです。

そう考えると、後期が終了して休みに入る2月から「就活」を生活に中に入れて準備を開始しても決して早すぎることはありません。

「就活の答え」ではインターンシップ選考突破のためのコンテンツも掲載しています。

以下の記事を参考に、就活の「流れ」に乗っていきましょう。

 

 

 

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