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就活をやり始めたら気になる「離職率・転職」をどう考えるべきかを徹底解説

就活を意識して、様々なWebサイトの情報や、書籍、先輩の意見を聞いて自己分析をはじめます。

就活に真剣になればなるほど、「自分は将来、何をしたいのか」、「将来、何をやるべきか」、「生きて行くため、人並みな生活をおくるために何をすれば上手くいくのか」、「新卒での就職先が、将来に与える意味」に思いをはせることになります。

現在の就活を採用側から見ると「志望してくる学生の本当の、本当は分からない」が、自分自身の就活体験や、周囲で活躍している人の性格、長所、強み、志望意欲の高さ、筆記テストの結果や性格診断のデータを参照しながら「志望者のポテンシャル」を評価、判断して買う(内定を出す)、というのが本質です。

簡単に言えば、志望者はその企業で活躍できるポテンシャル(潜在的可能性)をアピールし、採用側も最大の努力を払ってそれを見抜くのが就活なのです。

実際に仕事に就かせて試用期間でのパフォーマンスを見た後、採用・不採用を決めている訳ではないため、お互いに「幻想」の中で勝負している訳ですね。

そして内定者は、内定を出してくれた企業(の中から選んだ企業)に入社します。

入社後、3ヵ月~6ヵ月程度の「試用期間」がありますが、よっぽどのことがない限り本採用になるため、内定を獲得してそれを承諾すれば、その後の仕事、人生に大きな影響を与える大学新卒時の職業選択、企業選択が終わることになります。

ここで今後、大学生の皆さんが就活をしていくにあたって真剣に考えてほしいのは「離職率」というファクターです。

大卒新卒の3人に1人が3年以内に離職している現実

この記事では「3年後の離職率」というデータを使いながら、大学新卒での就活の意味を解説します。

以下のデータは2016年3月(平成28年3月)に卒業して就職した大学生が、その後2019年3月(令和元年3月))までの3年以内に離職した割合を厚生労働省が調査したデータです。

全企業でみると、新卒で入社後3年以内に離職する割合は32%に達しています。

つまり大卒新卒時に就職をした人の3人に1人は3年以内に入社した企業を去っていることになります。2010年以降は全て30%以上の離職率であり、この傾向は変わっていません。

事業規模(従業員数)別離職率

出典:新規学卒者の事業所規模別・産業別離職状況(厚生労働省)のデータを基にグラフ化

学生の皆さんにとっても、企業規模(従業員数)が大きいほど離職率が低いのはイメージ通りだと思います。

単純に大企業ほど、報酬や福利厚生、教育や人材育成システム等、様々なことが恵まれていて、あえて辞める人の割合は少ないだろうとの推論です。

それは正解です。しかし、考えてほしいのは従業員1000人以上の「大企業」でさえ、4人に1人が入社後3年以内に離職しているという現実です。

過酷な現在の就活をやり抜いて、従業員1,000人以上の世間的に「大企業」とされる企業に就職できたとしても、4人に1人は何らかの理由で3年という短いスパンでキャリアパスを修正しているという事実です。

産業別離職率

2016年3月に大学を卒業した人の3年後離職率を産業別でみると、以下のような結果になっています。

出典:新規大卒就職者の産業分類別(大分類※1)就職後3年以内※2の離職率の推移(厚生労働省)のデータを基にグラフ化

産業別で顕著なのは電気・ガス・熱供給・水道というインフラ基本インフラの離職率の低さ(9.2%)と宿泊業、飲食サービス業の離職率の高さ(50.4%)です。(その他以外)

上記の2産業以外に32%という全業界平均値から10ポイント以上の差がある業界は、離職率の低い方で製造業(19.6%)、高い方で生活関連サービス業、娯楽業(46.6%)、教育、学習支援業(45.9%)というところです。サービス業全般は離職率が高い傾向です。

更に人材流動性が低い製造業を製造業界別に分けてみると以下のようになります。

製造業別離職率

出典:新規大卒就職者の製造業における産業分類別(中分類※1)就職後3年以内※2の離職率の推移(厚生労働省)のデータを基にグラフ化

メーカーはモノづくりに関わり、新人の教育や人材の育成も長い期間で行っていく伝統や習慣がある企業が多いといえます

入社3年でもまだ学びの途中段階であり、特に総合職では吸収すべきことがまだまだ沢山あるため、他の産業より全般的に離職率が低い傾向になっています。

BtoB系の製造業は製造業の平均値である19.6%より低い傾向があることが分かります。

学生の価値観によって二分される「離職率」の意味

「離職率」の意味は人によって違うため、マイナス面ばかりではないことも事実です。

パソナ総合研究所が2019年9-10月に実施した『就職活動と会社・大学に求めるものに関する学生意識調査』では、「あなたは定年まで同じ会社で働きたいですか?」という質問に対して、全体の56.3%、男性48.4%、女性59.7%が「はい」と答えています。

逆に全体の43.5%、男性51.6%、女性39.9%が「いいえ」と答え、転職を前提としたキャリア形成を考えていることが分かります。

定年まで同じ会社で働くことを希望しない一番の理由は、「就職を通じたキャリアアップをしたいから」が9割となっており、キャリアアップに転職を積極的に取り入れようと考えている学生も4~5割はいるのです。

事実、外資系企業を志望している学生や、コンサルティング業界を志望している学生は、数年単位で転職を行い、能力と報酬を上げていきたい、もしくはある段階で起業したい、NPOやNGOを立ち上げて社会貢献をしたいと考えている方も沢山存在します。

現状は日本的な終身雇用制度の中で着実に成長を遂げ、報酬やキャリアアップを目指そうとする従来通りの価値観を持つ学生と二分しているイメージです。

企業にとってはマイナスでしかない3年後離職率の高さ

学生の価値観が多様化しているといっても、ここまで「離職率が高い」のは、現在の新卒一括採用という方式に構造上の欠陥があるのは明らかです。

企業は多くの時間とコストをかけて採用し、入社後3年間で社会人としての基礎的な教育や、事業を行っていく知識・ノウハウを教育します。

やっと企業に貢献してもらえるタイミングで離職されると、それまでの新卒人材に対する投資が全て無駄になるどころかマイナスになってしまうのです。

従って経団連、経団連に所属している企業はもとより、多くの企業は「なるべく早く、採用活動を自社の自由な裁量で行いたい」と考えています。

具体的に早期から学生にコンタクトを図り、インターンシップ等で実際の志望意欲や学生の能力を見極めながら通年で適宜内定を出していく、通年採用制の導入です。

あるいは欧米のように卒業後に本格的なインターンシップを実施した後に本採用を決定するという採用方式の導入です。

これらは既に外資系企業や、日本企業の一部では実施している方式です。お互いの「幻想」をベースにしたポテンシャル採用から、実際の仕事に必要な能力採用への切り替えです。

現在は大学側の要請や社会的なコンセンサスがとれていないため、政府は経団連に代わって現状維持を要請していますが、アフターコロナでその見直しも早まるかもしれません。

「仕事をしながら『やりたいこと』がみつかれば良い」は有るか、無いか?

その答えは「有る」です。

本格的な就労体験がない学生の方は、実感が湧かないかもしれませんが、ほとんどの大人は「仕事をして、はじめてその仕事の意義ややりがい」を感じているのです。

実業に就くまで、本当の意味でその仕事の「良いところ、悪いところ」、自分が「耐えられるか、耐えられないか」という本質は分からないものです。

現在のお互いの「幻想」をベースにしたポテンシャル採用では、ある意味当然の結果です。

人によって終身雇用に対する価値観も変わっていることもあり、新卒就活時に「そこまで詰め切れなくても良い」と考え、「本当に自分に合わなければ、転職すればいいや」と考えるのも合理的と言えなくもないです。

しかし就活を安易に考えるのは非常に危険です。「合わなければ、転職すればいいや」と軽く考え、就活を適当に行うことに潜むリスクを解説します。

転職の基本はキャリア採用。それまでのキャリアがものを言う

就活生の中には「若いうちなら色んな業界、様々な企業に転職できるはず」と考え、新卒時の就活と同じように「若い=ポテンシャルがある」と思っている人がいます。

しかし、いわゆる既卒者就活(卒業後一定期間何らかの理由で就労していない人、パートやアルバイトの就労をしている人、ニート等)を対象にした募集・採用はポテンシャル採用、第二新卒(一般的には入社後3年以内)もポテンシャル採用ですが、社歴が上がるほどキャリア採用の要素が加味されると考えて下さい。

「キャリアを問わず」、という募集は「色がついていない、フレッシュさ」を求めるものなので、当然人が集まりにくい「キツイ仕事」が多くなります。また新卒時の能力をベースにしているため、報酬もそれなりなものになります。稼ぐためには結果を出す「成果報酬型」が多いのです。

それ以外の通常の転職市場はキャリア採用が基本になります。

キャリア採用とは、どの業界の、どの企業の、どういう職種で、何年間、具体的にどういう仕事を行い、どういう成果を出したかが問われる採用方式です。

大手企業や人気企業の転職募集の場合は、転職時にも上記のキャリアに関する実績に加え、SPI等の能力検査、適性検査も行う場合があります。

さらに条件の良い転職案件には応募者が多く、厳しい競争環境の中で比較・評価されることを覚悟しなければなりません。一言で言えば「簡単ではない」ということです。

転職で採用する企業が欲しいのは「即戦力」

あなたが企業の人事担当で、あるセクションの〇〇をする業務・人材に穴が開いて、そこを早急に埋めたいと思う場合を考えれば直感で分かると思いますが、転職で採用するのは即戦力人材です。

この場合だと、同じ業界の、同程度の規模の企業で、同セクションの〇〇業務をしていたというキャリアがある人にプライオリティを置いて人材を探すことになります。

転職市場にまわると、あなたが「どの業界の、どの企業の、どういう職種で、何年間、具体的にどういう仕事を行い、どういう成果を出したか」がそもそも応募できる資格になるのです。

これを新卒時の就活を行う視点で考えると、あなたが転職を前提にキャリア形成を考えていたとしても、その転職への資格を形成するのは「大学新卒時で、どういう業界の、なんという企業に入社できたか」ということが前提にになるのです。。

その企業のどういう職種で、何年間、具体的にどういう仕事を行い、どういう成果を出したかが、転職の可能性、幅を決めることになります。

従って、新卒時の就活はとても重要です。転職前提のキャリア形成を考えているとしても、新卒時の就活は非常に重要であることは分かっていただけたと思います。

転職時に後悔しないために入社後3年目のイメージを強く持つこと

「本当にやりたいことが、よく分からない」、「自分に合うか、自信がない」は正直なところだと思います。

それでもちゃんと自分と向き合って自己分析からの就活プロセスを真剣にやらないと、あとから取り返すのは非常に難しいことを理解してください。

真剣に自分に向き合って、業界や企業を選んだ結果の内定であれば、仕事についてから本当のやりがいや、やりたいことが見つかるのです。

適当に、中途半端に行った就活はそれなりの結果しか出ません。一旦社会に出たあと、業界や仕事の内容を全く変えるのは不可能ではありませんが、大きな苦労を伴います。

安易な転職を繰り返していくうちに、結局は同じような業界の下方に流れていってしまうことにもなりかねません。

就活で志望動機を聞く質問の中で、キャリアプランに関するものがあります。「3年後」、「5年後」、「10年後」の自分の姿を答えさせるものです。

また「当社に入社して実現したいこと」、「やってみたいこと」、「将来の夢」を聞く定番の質問もあります。

これらの質問に具体的に答えさせることによって、志望者の「本気度」をチェックする質問です。「本当にやりたいことが、よく分からない」、「自分に合うか、自信がない」とうまく答えられない質問であるため面接での頻出質問の一つです。

もしあなたが「本当にやりたいことが、よく分からない」場合でも、入社後3年後のイメージは想像できるはずです。

まず、3年後のイメージをつくり、そこから想像と構想を広げていく方法をとりましょう。3年後のイメージをできるだけ鮮明に持てるように企業研究を進めて下さい。

逆に言えば、「3年後のイメージ(希望を含め)すら持てない」場合は、志望業界・企業を変えてみましょう。その方が「自分に合う、合わない」が見えてくるでしょう。

最後に。「3年後やそれ以降のイメージが最も湧く業界」を見つけよう

最後に一番重要なことをアドバイスします。3年後の自分が働いているイメージは、まず企業ではなく「業界」をイメージしてその先を積み上げていくことです。

就活で「第一志望の企業から内定をもらえる確率」は極めて低いのが現実です。それを実現できているのは、一部のハイパー学生のみです。

その事実と「転職市場のキャリア採用」の事実を合わせて考えれば、「まず、自分が仕事をしてみたい業界」に所属することが最も重要であるということが分かると思います。

現在は優秀な企業であればあるほど、中途採用(転職)で、求める人材を採用しています。転職をキャリア形成への道と考えることが正当な世の中になりつつあるのです。それはポテンシャルではなく、能力重視の社会を意味します。

能力を売るには、「少なくともその業界」にいることが近道です。

その業界にいれば、その業界内で「自分に合う職種」を探し、転職によってキャリアを積んでいきやすいということを真剣に考えてほしいのです。

「本当にやりたいことが、よく分からない」、「自分に合うか、自信がない」を理由にせず、新卒時の就活で自分が納得できる内定を得る、「自分にベストな答え」をみつけましょう。

あなたの就活偏差値はどのくらい?就活力診断シート

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平均点は58点!あなたの就活力は?

80〜100点 Sランク
就活力高い
60点〜79点 Aランク
就活力普通
40点〜59点 Bランク
就活力低め
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就活以前に習慣を見直す必要あり

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