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ChatGPTによる就活の書類選考、ESの同質化を勝ち抜く方法を徹底解説します

ChatGPTによるエントリーシートの同質化の問題点とは

2023年からの就活(2025年卒以降の就活)は、就活生がChatGPTという対話型生成AIを利用し始めたことによって大きく変質しようとしています。

2024年卒の選考では、ChatGPTの使用が一部の学生に留まっていたために、ほとんどの企業側は、AIが作成したエントリーシートに対する特別な対策を実施していません。

ChatGPT自体が日本社会的にデビューしたばかりのタイミングであったことから、今までの評価基準でエントリーシートを中心とした書類選考を行っています。

しかし2025年卒の就活、すなわち実質的に2023年の夏休みから実施されるサマーインターンへの参加者の選考から、企業はChatGPTの存在を無視できない状況となりました。

そして、2026年卒の就活では、それが更に加速しています。この記事を読んでいる就活生の皆さんも、AIを使用してエントリーシートを書いている方、書いたことのある方は多いでしょう。AIを使用した就活サービスも気軽に利用できるようになっています。

定番のエントリーシートにおける設問の回答は、ChatGPTを使用すれば、かなりこなれた文章のたたき台を20秒ほどで作成してくれます。

あとは一部を自分なりにカスタマイズして、記載内容の正誤のチェック、文章の校正をするだけで、平均以上のクオリティのエントリーシートを作成することが容易にできてしまうことになったのです。

エントリーシートによる書類選考では、学生の差別化が非常に難しくなってしまったのです。

ESの同質化はChatGPT登場以前にも問題になってはいましたが、それが急速かつ広範に拡大しているのが現状です。

あえて言えば、今後エントリーシートの意味がなくなってしまう可能性すらあります。

既に多くの就活情報サービス提供企業や、人材ビジネスを展開している企業が、ChatGPTを活用したエントリーシート作成サービスを提供していることが、結局エントリーシートの意味を低減することに拍車をかけることになるため、文章情報での差別化は本当に難しい時代になってしまいました。

ChatGPTを利用して、ESが上手く書けたとしても、それが通用する企業はそういう企業だということです。

就活生の皆さんにとっては、やっかいなエントリーシートの文章が、普通以上に瞬時に作成できるサービスがあれば、とりあえずそれを利用しようと思うのは当然でしょう。

誰もがある程度のクオリティのESを作成し、提出できるということは、企業にとっては、

①ESにおける選考は無意味とするか、

②ウェイトを落として他の選考方法のウェイトを上げるか、

③それともESが同質化することを前提として、更にその中から優れた人材をフィルタリングする独自の方法を確立するか

上記の3つの方向性を模索することになります。

ChatGPTによるエントリーシートの同質化対策として重要度が増す、学歴、能力・適性検査と動画選考、オンライン面接と企業自身によるAI生成文章のチェック。それを超える方法とは・・・。

ChatGPTは一定の機能であればだれでも無料で利用できるツールであることから、その普及は急速であり、企業にとっても、就活に与える影響は予測できるものではありませんでした。

有料サービスもそれほど高額ではないため、学生でも短期間契約して利用することによって、より精度の高い機能を使うことも可能です。

この現状に対し、企業がすぐにできるのは、現在ある評価方法の運用方法や、評価ウェイトを変えて選考を行うことです。これらがもっとも現実的な対応策となっています。

今迄、選考初期段階の評価では、エントリーシートの記載内容が非常に重要でした。

しかし、その同質化が急速に拡大し、しかも平均以上のクオリティで用意・提出されてしまうことで、企業はESの記載内容評価では、選考に残すべき学生と、初期段階で足切りをする学生の選別がほとんどできなくなってしまうでしょう。

この急激な変化に短時間で対応するためには、初期選考の足切り段階では、学歴、能力・適性検査の結果と動画選考やオンライン面接を重視していくしか方法がありません。

自社のESでの設問を、あらかじめChatGPTにいくつかの質問内容を変えて回答させ、それと似たようなESをチェックする(あるいは落とす)という方法もありますが、この方法では、本来選考に残しておくべき学生がChatGPTを使用して文章を作成してきた場合、その志望者が初期段階で落とす結果にもなりかねません。

ESの作成にあたって、就活生にChatGPTの使用を禁止しても、それでも使う学生はでてきてしまうでしょう。

学生が独力で一生懸命作成したESより、ChatGPTを使用して作成した回答の方が、文章としては優れたものになる場合もあるので、企業の担当者が本来選考に残すべき学生と、ChatGPTの使用した学生の優劣を判定するのは不可能ではないかもしれませんが、その判定は、今まで以上に非常に難しい作業になっていくでしょう。

しかもその方法論は、一般論としての未だ確立できていないので、企業独自で手探りでみつけていくしかないのが現状です。

エントリーシートへの回答へ、ChatGPT利用の誘惑を断ち切れない場合に、最低限やるべきこと

ChatGPTをはじめとしたAIを活用したエントリーシート作成サービスは、今後益々普及してくるため、就活生の皆さんが、それを使用する誘惑に抗うのは難しいと思います。

それらのサービスを利用する際は、そのサービスを利用して生成された回答、自分でChatGPTを利用して生成された回答、そして自分で自分の経験や事実を入れる質問を細分化して(別の角度からの質問を複数すること)をして、文章を自分用にカスタマイズすることです。

その次に行うことは、ChatGPTの文章校正、構造を採り入れても、記述する内容は自分の頭の中で、もう一度その時、その事実が起こったときの感情を呼び起こして、自分の感情や、肉声が伝わるように推敲してみましょう。

ChatGPTが作成してくれる文章は、こなれた、読み易い、万人受けするような「もっともらしい」ものです。

逆に言えば、ひっかかりのない、流れてしまう、本当の個性が伝わり難い文章と言ってもよいでしょう。

より重要なのは、あなたの事実・経験です。

事実や経験が無い、虚構の回答では企業に見破らてしまうことを覚悟して下さい。

いずれにしても、ChatGPTによるESの同質化に対し、就活生の側は「本当の自分」を他の志望者と差別化して、選考を勝ち抜いていかなければなりません。

どうすればそれができるのでしょうか?

「本当の自分」を他の志望者と差別化して、選考を勝ち抜いていく方法

就活生の立場からは、今から努力しても「学歴」は変えようがありません。

もちろん就活前に留学をすることは可能ですが、誰もができるものではありません。「学歴」を変えるには時間とコストがかかるため、ここではそれ以外のポイントを解説します。

能力・適性検査対策に充分な時間をかけよう

能力・適性検査は、WEBテストやテストセンター試験の問題集をやりこむことや、実際の試験を何度も受けて慣れていく努力で克服できます。

WEBテストやテストセンター試験の能力試験問題は、正解があるため、受験勉強のようなものです。

適性検査も色んなタイプを試していけば、自分の本当の特性が分かります。

誰にでも長所・短所、強み・弱み、得意・不得意、興味があるもの・ないもの、価値観や思考特性、行動特性の差はあります。

就活では、早くそれに気づいて、自分にあった職業、業界、企業を研究することや、短所や弱みを克服する努力をすることが重要なのです。

つまり、能力・適性検査対策は、努力の甲斐があるということです。

WEBテストやテストセンター試験の替え玉受験問題の受託者には有罪判決が下っており、依頼者である学生は共犯者として書類送検されたことから、不正な方法で受験をすることが出来なくなってきています。

解答集の利用(カンニング)も同様です。

不正な受験をすることを前提とするのではなく、十分な時間をかけてテスト対策をしていきましょう。

初期段階の動画選考や、オンライン面接対策を徹底しよう

これから増々重要になるのが、動画選考やオンライン面接という初期段階の選考で勝ち残っていくことです。

ChatGPTの出現による、エントリーシートの同質化問題は、一度に大量のエントリーを受け付けて、2-3ヵ月の間に全ての内定者を決めてしまう、現在の大卒新卒人材の選考方法をのものを変えてしまう可能性すらあるでしょう。

企業側は自社に入社してほしい人材を、数度の本格的なインターンシップを活用しながらじっくり見極めて、一定期間をかけて着実にプレ育成して採用に結びつける方法を模索しています。

動画選考やオンライン面接、あるいはインターンシップを活用しながらじっくり人材を見極めて採用・不採用を決め方法は、本来の採用の在り方、原点回帰でもあるとも言えるでしょう。

そこで問題となるのは、企業が人材を見極めて採用・不採用を決めるポイントは何かということです。

ChatGPTにより、自己PRも志望動機も平均以上のクオリティで同質化した場合、「生身の人間」に対する評価で一歩抜け出すことの重要性が増していると考えて下さい。

面接官の主観に依存していることの多い「生身の人間」に対する評価のポイントを知ることで、動画選考やオンライン面接、その後の数度の対面面接で一歩抜け出す方法を解説していきます。

企業が欲しがる人材の本質とは (超重要です)

企業が欲しがる人材の本質とは、「仕事ができる人」です。

そして、「仕事のできる人」は「仕事が集まる人」です。

ビジネスの世界に足を踏み入れれば分かりますが、「仕事」というものは「仕事ができる人に集まる」という特徴があります。

そして集まった仕事が、その人を大きく成長させるというサイクルが生まれます。

「仕事が集まる」ということは、第三者がその人に「仕事を任せる」ことであり、その前提として「仕事を任せたい」と思うのです。

当然集まった仕事は一人では処理しきれなくなります。

そこで周囲の人を巻き込みながら、求められる結果や期待以上の結果を出すように努力します。

望み通り、または望み以上の結果を出すことで、仕事の委託者や、チームとして一緒に仕事をした仲間や上司から高い評価を受けることになります。

それが積み重なっていくと同時に、任される仕事の量・質共に上がっていき、それをまたやり抜いていくことで組織のリーダーに育っていくのです。

日本の企業では、複数の異なる組織のリーダーを経験して、組織横断的なマネージメント能力を養い、それらの要件を満たすリーダー達の中から更に選ばれるのが役員(取締役)であり、その取締役の中から更に一人の最高経営責任者である社長が選ばれます。

これが、日本企業が大卒新卒人材を総合職で採用するケースの一般的な人材が成長していくプロセスです。

もちろんそのプロセスの中では競争があり、誰もが管理職、経営を担う役員や社長になれる訳ではありません。

しかし企業の人事が大学新卒人材を総合職で採用する時点では、志望者は少なくとも管理職となって、ある組織をまとめ、企業の成長・発展に貢献してくれることを期待しています。

文章にすると当たり前のような、味気ないプロセスになりますが、現実には仕事の量・質や大きなプレッシャーに負けずに、仕事をやり抜いていくことのできる人だけが、マネージメントへの道を上っていくのです。

新卒の総合職で採用されることを目指す場合、あなたが「仕事が集まる人」になる要件、素養、ポテンシャルがあることを人事や面接者に感じてもらう必要があるのです。

あなたが、内定通知かお祈りメールかのボーダーライン上にある場合、最後に肩を押すのが、「仕事が集まる人」になる要件を備えているか否か、それが強いか弱いかなのです。

 「仕事が集まる人」の要件とは?

仕事が集まる人の要件は数えたらきりがありませんが、面接に臨む際に意識しておくべきポイントを自己PRの要素としてまとめると以下のようになります。

  • 成長への意識・意欲が高く、そのためには努力を惜しまない
    • ⇒向上心の高さ、物事に真面目に取り組む姿勢、勤勉さ、素直さ、学習意欲の高さ
  • 達成に対する意識が高く、自分事にして最後までやり抜ける
    • ⇒忍耐力、執念、責任感、他人の責にしない人、ポジティブ思考の持ち主
  • 仲間を作り、人に愛され、チームで仕事ができる
    • ⇒他人の意見を聞く力、自分の意見を言える力、周囲に働きかける(巻き込む)ことができる素養、感謝を忘れない人
  • 主体的に判断して、行動に繋げられる人
    • ⇒主体的に考えるだけではなく、判断して行動に繋げられる人

こちらも文章にすると「そんなスーパーな人はいない」と思われるでしょうが、あなたが上司の立場で新人に仕事を委託する人であった場合、以下のような人に仕事を任せたいと思いますか?

  • 成長への意識・意欲が低く、自己研鑽や努力に姿勢も感じられない
  • 課題に対して取り組む意識が低く、いつも「できない理由」を説明してくる、またできない理由を「他人」や「他部門」の責任にして、自分事として考えない
  • 周囲とのコミュニケーションに乏しく、自分だけで仕事を抱えてしまい、結局期待された仕事が出来ずに周囲に迷惑をかける
  • いつも受動的に言われたことしか行わず、批評家のようなネガティブな言動が目立つ

いかがでしょう?

当たり前ですが、上記の様な人に積極的に仕事を任せたいとは思いませんよね。

文章にすると「スーパービジネスパーソン」になって「お腹いっぱい」と思ってしまいがちですが、「マネージメントに育ってく人材」には濃淡はあっても、このような要件は共通しています。

「仕事の報酬は仕事」とは、ソニー創業者の一人である井深大氏の有名な言葉です。

この言葉は「働かせるため」に使われてしまう場合もあり、賛否は分かれますが、企業の全人材をみている人事部や、優秀な人材の共通項を把握しているマネージメント層であれば自分自身の体験に照らし「そうだよね」となる説得力がる言葉なのです。

特に面接官を務める人事、若手優秀社員、課長・部長クラスから役員、社長の誰もが、「自分の経験」を新しい人材をみる下敷きとして使用します。

彼ら、彼女らは個性やタイプは違っても、本質的に「仕事が集まる人」なのです。

それを理解した上で、「仕事が集まる人」の要件を、自分自身の自己PRやガクチカ等に上手く適用できるような表現の工夫や、面接での受け答えに活かしていくことが、結果的に内定獲得への肩を押すことになるのです。

あなたという存在がプラスの価値を持つのは、周りの人が「あなたの存在や行動」をポジティブに評価した場合です。

極論すれば、あなたの価値は周りの人がつくっていることになります。

「仕事が集まる」ことは、周りの人からの「信頼」の証なのです。

このことに気づいて話せるかも非常に重要なポイントです。

ここで解説したポイントは、インターンシップ選考や、本選考時の動画選考や、オンライン面接だけでなく、最終面接まで一貫して有効です。

最終的に面接官達は「この学生と一緒に働きたいと思うか、一緒に働くイメージが湧くか」で選考通過を決めています。

その最後の一押しに対する効果は、どんな面接選考でも威力を発揮します。

「あなたと一緒に働きたいと思うか、一緒に働くイメージが湧くか」を面接官の立場に立って考えてみて下さい。

あなたが「仕事ができる人」であることを証明する事実・経験をつくること

企業は「現在のあなたを評価」することで、はじめて「未来のあなたを買う(=採用する)」気になるのです。

買う気にさせるのは、現在のあなたから投影される「自社で活躍してくれる、であろう人柄や素養、資質などの潜在的な能力=ポテンシャル」です。

大卒新卒の就活生を受け入れる企業は、あなたが「仕事の遂行にとって、有効なこと」を満たしているのかを推し測る必要があるのです。

「仕事の遂行にとって、有効なこと」とは、あなたの強み・長所・能力、性格、価値観、思考特性、行動特性に他なりません。

それらが、企業の求める人材像と合致しているかが問われるのが、現在の就活の「コア」の部分です。

企業側は、「嘘」や「過度な誇張」をしてくる学生を排除して、本当に企業の求める人材像と合致している強み・長所・能力、性格、価値観、思考特性、行動特性を持った学生を見極め、選考に残しておく必要があるのは誰でも分かると思います。

ChatGPTの使用は、使用方法にもよりますが、全てが「嘘」や「過度な誇張」という訳ではないため、「グレー」です。

では、企業側はどうやってそれを判定するのでしょうか?

企業の求める人材像と合致している強み・長所・能力、性格、価値観、思考特性、行動特性が身に付いていることを証明できるのは、あなたの過去の事実、経験を根拠とするしかありません。

企業があなたの過去の事実、経験を根拠としなければ、あなたの主張を無批判、無検証に全面的に受け入れるだけになってしまいます。そんなことはあり得ないことは誰にでも分かると思います。

その構造は次のチャートで示しています。

就活生にとって最も重要なことは、小手先の就活テクニックではなく、選考の評価の対象になる、過去の経験・事実を作り、あなたの主張(自己PR)の根拠をつくることです。

大学1年生・2年生はもとより、大学3年生でも、何かに主体的に、集中して取り組めば、ガクチカをはじめとした、何かを「やりきった」経験ができるものです。

「仕事が集まる人の要件」を意識して、それができるようなチャレンジをしていきましょう。

「自信」と「熱意」は、話し方で伝わる

仕事が集まる人のポテンシャルを感じてもらうには、その要件を満たした具体的な事実と経験を話すことが必要となります。

その上で重要なのが、面接での「話し方」です。

特に自己PRやガクチカ系の質問に対しては、「自信をもって話す」ことは、最後の一押しに繋がります。

面接官にとって、同レベルの志望者から内定を出すか、出さないかを選別する最後のポイントは「人」としての強さやオーラのような雰囲気であり、かなり主観的なものになります。

自己PRやガクチカ系の応答内容が同レベルでイマイチな志望者2人から、1人の内定者決める場合、ほとんどの評価者は「より、自信をもって答えた学生」の方を選びます。

「熱意」は志望動機の応答で重要です。

志望動機の深さや、整合性が同レベルでイマイチな志望者2人から、1人の内定者を決める場合、ほとんどの評価者は「より、熱意を込めて答えた学生」の方を選びます。

声の張り方、大きさ、トーンや速度、目線や笑顔を意識して、自分では少しオーバーかなと思う位、堂々と話して下さい。

内定を確保できていない場合や、持ち駒が尽きつつあって、自信を喪失してしまいそうな時は、「カラ元気」でも良いと割り切って面接に臨んで下さい。

インターンシップに参加すること。インターンシップで高い評価を受けること

2025年卒以降の就活より、正式なインターンシップの呼称を使用できる「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」、「高度専門型インターンシップ」に参加した学生の情報を、本選考の評価に活用できることになりました。

企業は本格的な就業体験を行った学生の中から、本当に自社に適したポテンシャルのある学生を選んで採用する流れは今後益々本格化していくでしょう。

ChatGPTをはじめとする、文章生成AIの急速な普及が予想され、文章としてのエントリーシートの評価が無意味になればなるほど、生身の人間を評価して採用したいと考えるのは企業の人事戦略として当然です。

現在でも、就活人気の高い企業へ就職するにはインターンシップへ参加することが近道になっていますが、今後はインターンシップ参加者からの採用が正規の王道ルートとなる可能性もあります。

現在主流の、誰でもエントリーはできる一般選考ルート(春採用)は、インターンシップ参加ルートを補完する程度のものという考え方です。

企業側は、職務遂行能力重視のジョブ型採用へのシフトを模索中です。

産学官が本格的なインターンシップを定義して、その情報を採用に使用できるようにしたのもその布石なのです。

ChatGPT等のAIが作成する同質化したエントリーシートの更に上を行くためには、就活の変化をいち早く理解して、本格的なインターンシップに応募・参加するための準備を早期に開始するこが、これからの就活には増々重要になっているのです。

まとめ

  • ChatGPTによるエントリーシートの均質化の問題点
    • ChatGPTを上手に使用するだけで、平均以上のクオリティのエントリーシートを作成することが容易にできてしまう
    • エントリーシートによる書類選考では、学生の差別化が今まで以上に難しくなっている
    • エントリーシートの意味がなくなってしまう可能性もある
    • ESの同質化に対し、就活生の側は「本当の自分」を他の志望者と差別化して、選考を勝ち抜いていく必要がある
  • 就活生が「本当の自分」を他の志望者と差別化して、選考を勝ち抜いていく方法
    • 能力・適性検査対策に充分な時間をかけよう
    • 初期段階の動画選考や、オンライン面接対策を徹底しよう
  • 企業が欲しがる人材の本質を理解して面接に活かそう
    • 企業が欲しがる人材の本質とは、「仕事ができる人」
    • 「仕事のできる人」は「仕事が集まる人」
    • 新卒の総合職で採用されることを目指す場合、あなたが「仕事が集まる人」になる要件、素養、ポテンシャルがあることを人事や面接者に感じてもらう必要がある
  • 「仕事が集まる人」の要件
    • 成長への意識・意欲が高く、そのためには努力を惜しまない
      • ⇒向上心の高さ、物事に真面目に取り組む姿勢、勤勉さ、素直さ、学習意欲の高さ
    • 達成に対する意識が高く、自分事にして最後までやり抜ける
      • ⇒忍耐力、執念、責任感、他人の責にしない人、ポジティブ思考の持ち主
    • 仲間を作り、人に愛され、チームで仕事ができる
      • ⇒他人の意見を聞く力、自分の意見を言える力、周囲に働きかける(巻き込む)ことができる素養、感謝を忘れない人
    • 主体的に判断して、行動に繋げられる人
      • ⇒主体的に考えるだけではなく、判断して行動に繋げられる人
  • 「仕事が集まる人」の要件を、自分自身の自己PRやガクチカ等に上手く適用できるような表現の工夫や、面接での受け答えに活かしていくこと
  • 極論すれば、あなたの価値は周りの人がつくっている
    • 「仕事が集まる」ことは、周りの人からの「信頼」の証
    • 「あなたと一緒に働きたいと思うか、一緒に働くイメージが湧くか」を面接官の立場に立って考えてみよう
  • あなたが「仕事ができる人」であることを証明する事実・経験をつくろう
    • 大学1年生・2年生はもとより、大学3年生でも、何かに主体的に、集中して取り組めば、ガクチカをはじめとした、何かを「やりきった」経験ができる
  • 「自信」と「熱意」は、話し方で伝わる
    • 自己PRやガクチカ系の質問に対しては、「自信をもって話す」ことは、最後の一押しに繋がる
    • 「熱意」は志望動機の応答で重要
      • 声の張り方、大きさ、トーンや速度、目線や笑顔を意識して、自分では少しオーバーかなと思う位、堂々と話すこと
  • インターンシップに参加すること。インターンシップで高い評価を受けること
    • 2025年卒以降の就活から、正式なインターンシップの呼称を使用できる「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」、「高度専門型インターンシップ」に参加した学生の情報を、本選考の評価に活用できる
    • 企業は本格的な就業体験を行った学生の中から、自社に適したポテンシャルのある学生を採用する流れが本格化
    • 就活の変化をいち早く理解して、本格的なインターンシップに応募・参加するための準備を早期に開始しよう

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