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【面接で差がつく!】就活で、「熱意」を確実に伝える方法を徹底解説します

就活の面接では熱意を伝えることが大切であることは、「言われなくても分かります」という就活生が殆どだと思います。

性格的にも自然にそれが出来る学生の「答える内容」が優れていて、その説明の仕方も的確であれば面接選考でも高い評価が得られます。

そして、面接選考の終盤になり、その時点で残っている志望者の中で、「最後は熱意の差」で内定が決まるということもよく起こります。

面接官、評価者も人間であり定量的、定性的なスコア(採用基準)が同じレベルの二人の候補者の内一人を選ばなければならない場合、最後は感覚的なものや、どちらが好きかという感情的なもの、主観の差で合否が決まることがあります。

この記事では面接選考に関わった面接官、評価者の主観を左右する「熱意」の適切な伝え方を解説します。

 企業は何故「熱意」を気にするのか

就活生なら感覚的にでも、企業にとって「熱意がある志望者」の方が、「熱意がない(と思われる)志望者」より、評価が高い、内定を獲得しやすいことが分かっているハズです。

企業の存在意義は、企業が提供する商品やサービスの価値を創出して、それが必要、あるいは欲しいと思う個人や法人に提供し、購入してもらうことでその対価を得て、利益を出すことです。

つまり、企業に勤める社員は例外なく、企業の利益に直截的、間接的に貢献することなくして企業にいる意味はないのです。

大卒新卒の社員が総合職、専門職、一般職で企業に入社した場合、企業の利益に貢献できるレベルになるには、相当の時間がかかります。

どのくらいの時間が必要かは、企業の違い、事業の違い、事業の収益構造の違い、職種の違い、それぞれのポジションの社員に求められることの違で、大きな差があります。

しかし、企業の立場から考えると、答えはシンプルです。

大卒新卒で採用する社員は、一人一人にかかる採用コスト、教育コスト、入社後の人件費をコストと考えると、ある時点でそのコストを上回る働きをして、その利益の蓄積がその時点までの全コストを上回れば良いのです。

もちろん企業におおける現実の利益は人的資源以外の要素が大きく関わるため、人材の採用は、一つの要素です。

しかし、利益を追求することが存在意義である企業が求める人材は、自社に利益をもたらすほど働いてくれる社員であり、更に自社の利益の増大や成長に「貢献する可能性が高い社員」なのです。

そして、大卒新卒で入社した社員が、利益をもたらすほど働いてくれる、更に自社の利益の増大や成長に貢献するには、それが出来るようになるまで会社を辞めないことが必要条件になります。

そのレベルに至るまでに、その会社を辞めてしまえば、企業にとっては採用コスト、教育コスト、辞めるまでに社員に支払った人件費や福利厚生に係る費用は「損」になります。

企業であれば、「損」になることはしたくない、避けたいと考えるのは当然です。

「熱意」は、志望者が継続して勤める意識があるか、多少辛いことがあっても継続して勤めるモチベーションや覚悟があるか、そして更に「当社の仕事にやりがいを感じる、楽しさや喜びを感じるか」という定性的な評価に大きな影響を与えるのです。

これが、「熱意」という、面接官の主観によって左右される不確かなものが企業の立場では「利益」と「成長」への貢献を測るものとなり、就活生にとっては「人生に大きな影響を与えるライフイベント」に影響を与え、就活を左右しかねない要因になるのです。

面接官、評価者の主観に影響をあたえるもの

面接官、評価者の印象に影響する要素は、「答える内容そのもの=言語情報」以外にも、志望者の外観や声、態度、マナー、言葉使いなどのビジュアルと音声データがあります。

心理学にはメラビアンの法則と呼ばれる理論があります。メラビアンの法則とは、コミュニケーションによって人が受け取る情報がそれぞれ異なった場合、その情報の割合は言語情報7%、聴覚情報が38%、視覚情報が55%の影響力があるという一つの理論です。「7-38-55のルール」と呼ばれることもあります。

この法則を面接に置き換えると、志望者が話す内容が言語情報(Verbal)、声の大きさや、口調、声の質、話し方のテンポなどが聴覚情報(Visual)、顔つき、表情、視線などが視覚情報(Vocal)です。

メラビアンの法則は分かり易い数字だけが独り歩きしたり、拡大解釈されることも多いので注意が必要です。

面接で、「答える内容(言語情報)はたった7%としか影響しないのか・・・」、と思う人がいるかもしれませんが、それは間違いです。

この理論を導き出した実験は、情報の発信者が言語、聴覚、視覚の情報をそれぞれ矛盾させて発信した場合、情報の受け手がどの情報を優先して認知するかを調べたものです。

就活の面接では、一般的には志望者は「矛盾する」発信はしませんし、この実験をした心理学者のメラビアン氏も「この実験は好き・嫌いの感情を扱ったメッセージの場合に限る」と誤用に対する警鐘を伝えているのです。

しかし、この法則や自分自身の経験から、人への情報の伝達は「言語情報」と「非言語情報」があり、非言語情報も大きな影響を与えるということが分かります。

更に、面接ではこの情報の三つの要素を矛盾させず、強い一体感、一貫性もって伝えることが「あなた」という個性、性格を印象付けることになるのです。

「熱意」には「言語情報」と「非言語情報」があることを理解しよう

面接において、面接官・評価者が志望者から受とる「熱意」にも言語情報の熱意と、非言語情報としての熱意があります。

志望者が話す内容が言語情報(Verbal)、声の大きさや、口調、声の質、話し方のテンポなどが聴覚情報(Visual)、顔つき、表情、視線などの視覚情報(Vocal)が面接での「あなた」になるため、それを一体感、一貫性をもって伝えることが「あなた」のIdentity になります。

性格、人柄、能力に一体感、一貫性があって「あなた」が強く印象付けられたとしても、それが志望する企業の面接官に評価されるものでなければ、面接選考上の意味はありません。

例えば、志望者のAさは「物事を深く考える人」であり、「冷静」で「慎重」という良い面があり、「当社と同時に競合会社も良く研究しいて、競合会社の選考にも残っている」こと言語情報と非言語情報から伝わったとします。

この志望者の場合、ある意味、言語情報と非言語情報が一致して強いIdentity はあります。

一方同じく面接に残っているBさんも「物事を深く考える人」であり、「冷静」で「慎重」という良い面があり、「当社と同時に競合会社も良く研究しいて、競合会社の選考にも残っている」ところは同じであるが、Bさんの場合は「当社に対する志望意欲が高い」ことが、全体的な声のトーンや大きさ、志望動機を答える表情から伝わったとします。

この二人のケースで一人を選ばなければならない場合、殆どの企業がBさんに内定を出すでしょう。

二人の言語情報は同じレベルでも、最後は「熱意」で決めたというパターンです。

 熱意の言語情報とは何か

熱意を感じさせる言語情報で最も重要なのは志望動機に関連するものです。

志望動機には、志望する業界・企業を選んだきっかけや理由、会社選びで譲れない就活の軸、志望する企業で実現したいことや将来の夢、ビジョン、具体的なキャリアプランが含まれます。

これらの志望動機に関連する質問には、論理的に説明することが重要になります。言語情報=答える内容を精緻化して、ロジカルに、且つ具体的に話せるように面接の練習をすることが「熱意」を伝えることになります。

志望企業に関する志望動機の関連する熱意は、以下のポイントで伝えることができます。

  • 精度の高い志望動機がある
  • 高い志望意欲・入社への熱意がある
  • 深い企業理解(競合企業も含む)がある
  • 入社して実現したいことやビジョンが明確である
  • 入社後のしっかりした自己の成長ルートやキャリアプランを考えている
  • 直截的な内定受諾の決意がある
  • 志望する企業で活躍できる力(強み・能力)がある
  • 志望する企業の社風に合い、共通の価値観がある
  • 志望する企業の社員のチーム内で活きる人柄・性格・長所がある
  • 意味のある逆質問をする。逆質問の内容が鋭い

これらのポイントを具体的に話すとは、「面接官が話を聞いていて、具体的なイメージが浮かぶように話す」ことであり、エピソードを使って話す場合は、その時の状況を具体的に説明すること、感情の動きを伝える工夫が必要です。

逆質問は、自分の考えをまずできるだけ具体的に説明にした上で、面接官の意見を求めるという「具体化」や「例」をあげて分かり易く話す工夫をして下さい。

しかし、これらをロジカルに伝えるだけでは十分ではありません。非言語情報(聴覚情報・視覚情報)でも伝えることで、はじめて強い印象を与えることができます。

志望動機に繋がるエピソードを具体的に話し、その時の自分の感情の動きを入れて話すことは、その企業に対する志望意欲、熱意を伝えることに繋がるのです。

「就活の答え」の志望動機に関する解説や、面接での個別質問の回答、各記事の参考例文は上記のポイントを色んな形で反映したものになっています。志望動機のカテゴリーの記事も併せて参考にしてください。

熱意の非言語情報とは何か

志望動機に関連する答えに「熱意」を込めるには、自分が伝えたいポイントは「熱く語る」ことが必要です。

「熱く語る」とは、そのポイントは声の大きさやトーンを少し張りぎみにしたり、断言的に自信をこめて自分の考えを伝えることです。

就活生の皆さんが、一番イメージしやすいのは「イチロー選手の、インタビューでの受け答え」だと思います。女性であれば、はっきりものを言うタイプや自信の表出という意味で、天海祐希さんや米倉涼子さん、あるいは応答の中でさりげなく自分の考え、意見を伝える夏目三久さんがイメージしやすいと思います。(あくまで、筆者個人の感想です。著名人の方への見方は、好き嫌いもあるとと思います。ご自身が面接官だったとしたら、どんな方に好感や熱意を感じるかを想像して、ロールモデルを見つけて下さい・・・)

ここぞという答えのところは、声のトーン、声の張りや答え方、表情などで、自分が理想と考える人(ロールモデル)の全体的なオーラを真似てみるのもヒントになります。近くに面接が素晴らしく上手い人がいれば、その人の真似ができる部分を探してみましょう。

ここで大事なのは、あなたと違う人格になることではありません。それをしたら違和感の方が目立ってしまい逆効果になります。

あくまで、あなたの人柄や良い部分の上に、非言語情報の「熱意」を加えるイメージを持ってください。

特に、強調したいポイント、これだけは伝えたいポイントには、「熱量」や「自信のオーラ」を入れて答えられるように練習をしましょう。

 志望順位1位と内定受諾(入社)の意思は明確かつ熱く伝える

面接選考が中盤から終盤を迎えると、面接官は直接的に「あなたの就活の選考情報」や「内定を出した場合の受諾・入社の意思」を確かめる質問をしてきます。

次のような質問です

  • 「当社の志望順位は何位ですか」
  • 「当社が第一志望ですか」
  • 「他社の選考状況を教えてください」
  • 「当社が内定を出したらどうしますか」
  • 「他社から先に内定が出たらどうしますか」
  • 「当社が内定を出した場合、入社しますか」
  • 等々

これらの質問には、逡巡することなく明確に「志望順位は第1位です」、「内定をいただけたら入社します」と答えてください。

そして、即答するだけではなく、志望順位関連の質問では目前の志望企業ならではのポイントを差異化・優位要因として志望動機に結び付けて答えましょう。

ロジカルに明確に且つ、他社と比較して答えることで「真剣に当社のことを研究した上で志望している」という熱意を表現することに繋がります。

内定受託の意思確認に関する質問では、就活の軸に最も合う企業であること、入社後のビジョンや自身の成長への熱意、志望企業に対して貢献できる点を加えて、内定を受諾する「理由」を強調しましょう。

面接の過程で競合会社や他社の選考状況を答えた場合は、それらの企業のダメな理由も必ず考え用意しておきましょう。(アドリブで答えるのは、なかなか厳しい)

しっかりした自己分析と、深い企業研究(競合企業も含む)に基づく「就活の軸=企業選択で譲れないポイント」のアピールは面接の中盤から終盤には特に重要になります。

就活の準備段階や就活初期で行ったものをもう一度見直し、更に深めておきましょう。深い企業研究は、熱意を伝えるための基礎になります。

具体的に話すことは、志望動機関連以外でも重要

面接での定番質問である、「自己PR」や「ガクチカ」及びその類似の質問に対する回答でも、エピソードを具体的に話すことが、あなたの「その企業に対する熱量=熱意」を間接的に伝えることになります。

具体的に話すとは、「面接官が話を聞いていて、具体的なイメージが浮かぶように話す」ことです。

自己PRやガクチカをエピソードを使って話すのは基本中の基本ですが、その時の状況を具体的に説明する、その時の自分の感情の動きを入れて話すと、「あなたが熱心に伝えようとしていること」が伝わり、間接的に面接をしている企業に対する熱意の表現にもつながります。

抽象的な表現だけでは、面接官の頭には入りません頭の良い優秀な学生がしやすい失敗の原因の一つなので、具体的に話す練習もしておきましょう。

オンライン面接では非言語情報も言語情報として伝えることも必要

新型コロナウイルスの影響で、面接は終盤まで、もしくは最終面接までも非対面=オンラインでの面接にする企業が多くなっています。

2021年卒の就活から本格的に導入されたオンライン面接では、バストアップや顔だけという限られた情報、フラットで圧縮された音声情報に依存するため、人から発せられる全体の雰囲気、人柄や性格、熱意等の主観に訴える非言語情報の伝達に大きな制限を受けることになります。

そのため、あなたの熱意を伝えるには、声のトーン、大きさや、表情、リアクションもリアルの対面面接よりオーバー目にする必要があるのです。

どのくらいで伝わるのかは、友人とオンライン面接の練習を相互に行うことや、就活サービスのキャリアコンサルタントとの模擬面接を通じて「自分の場合」のオーバー表現をつくって、最適化するしかありません。

特に友人と練習し合うのはお互いのメリットになるのでお勧めです。

もう一つのオンライン面接の難しさは、面接官との「間合い」がとるのが非常に難しくなる点です。

面接を受けているあなたもそうですが、面接官も間合いがとりにくいのです。

リアルな対面であれば、面接官も当意即妙で、あなたの答に対して「それは、〇〇〇ということですか?」、「もう少し〇〇〇のことを詳しく教えてくれますか」などのフォローを入れてくれる場合があります。

これは、面接官の側が「何となく、話し足りなさそうだな・・・」と感じて、会話を繋げて、更に深い情報を得ようとするためです。

就活生のあなたは、その「更問」の答えであなたがアピールしたい情報を伝えることができるのです。

オンラインの場合は面接官が、「何となく、話し足りなさそうだな・・・」という非言語情報がキャッチしにくいため、応答が通り一遍なもの、マニュアル的な面接になりがちです。

就活生の立場に立つと、オンライン面接では話したいことが十分に話せない、十分に説明できないということが起こり易いのです。

少なくとも「自己PR」や「ガクチカ」のエピソードの紹介が必要な返答に関しては、一つの答えで、伝えたいポイントは盛り込んでおくことが必要です。

しかし、全部を入れて長々と話すのも逆効果です。30秒、一分の長さでまず返答して下さい。就活用語で言えば「プレゼン型」での回答で、結論、その理由、結論は少なくとも一つの回答で入れて答えることです。

プレゼン型でも3分も話すと、面接官の集中力は切れてしまい、結局「何がいいたいのか」が分からなくなります。どのくらいの長さなら、相手の主張が印象に残るかは、模擬面接の面接官役をやることで、体感的に理解できます。

30秒、長くて1分で話を切って、会話がつながるような面接を練習で試してみて下さい。

自己PRの説明が1分で収まらなければ。一回区切りしたあと、「この経験で培った力を御社で活かすことも志望動機の一つになりました」と答え、志望動機の答えでその点を説明すれば良いのです。面接官によっては「当社でどう活かすことを考えましたか?」とフォローの質問をしてくれます。 

まとめ

  • 企業は何故「熱意」を気にするのかを理解しよう
  • 面接官、評価者の主観に影響をあたえるものを理解しよう
  • 「熱意」には「言語情報」と「非言語情報」があることを理解しよう
  • 熱意の言語情報とは何かを理解しよう
  • 熱意の非言語情報とは何かを理解しよう
  • 志望順位1位と内定受諾(入社)の意思は明確かつ熱く伝えることが重要
  • 具体的に話すことは、志望動機関連以外でも重要
  • 面接力をあげるのは練習と実戦の数をこなすこと
  • オンライン面接では非言語情報も言語情報として伝えることも必要

 

熱意は、ある意味とらえどころのないものであり、意識しないでも熱意を伝えることができる人もいるのも確かです。

しかし、面接官を数多く経験すればするほど、熱意が上手く伝えられない学生も多く、非常に勿体ない面接が多いことも実感できるのです。

「熱意」の正体を明らかにすることで、「就活の答え」の読者の就活生の皆さんが少しでも自分のベスト、ベターな企業から内定を獲得できることを祈っています。

あとは練習と実戦あるのみです。

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