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コンピテンシー面接への対応力を上げることが就活を成功させる鍵になる

皆さんは就活でのコンピテンシー採用、コンピテンシー面接がどういうものなのかを知っていますか?

コンピテンシー(competency)という言葉自体、それほど一般的ではなく英単語の語彙から「能力」を重視した採用、面接という「なんとなく」の理解をしている人が多いのではないでしょうか?

現状は日本の大企業も含めて、大半の企業が採用している採用方法、面接方法ではないため特に意識していないかもしれません。

しかし「コンピテンシー採用」、「コンピテンシー面接」は何なのかを正確に理解し、その対策を立てておくことで、現在の就活、特に面接で高評価を得ることができるのです。

この記事ではその理由を徹底解説します。ぜひ面接選考の参考にしてください。

そもそも、コンピテンシーって何?

就活や採用(企業の人事)で使うコンピテンシーとは、「その企業で活躍し、成果を出している人材が共通にもっている行動特性」という意味があります。

その企業で活躍し、成果を出している人材のことをコンピテーシングモデルと呼びます。簡単に分かり易く例えれば、サッカーをやっている人にとって、サッカーが上手くなることを現役で続けている三浦知良選手の生き様や考え方や行動原理を見習うべきだろう、野球をやっている人にとってっはイチロー選手の考え方や行動原理を真似すれば、それなりに良い結果を生むというモデルです。

コンピテンシー採用とは、自社で活躍し高い成果を上げている人材の行動特性を持った志望者を採用するという採用方針と、それを実現するための仕組み、ノウハウ、採用基準を備えることを意味します。

そしてそういう人材(志望者)を面接で選別することをコンピテンシー面接と呼び、一般の面接とは一線を画した面接方法を意味します。

コンピテンシーの本質は、「人材の能力が成果に結びつく行動に現れること」です。従って、面接では単に「○○力」の有無や強さをチェックするのではなく、「○○力が自社の成果に結びつく行動に現れるか」までをチェックするのです。

一般的な面接では、「○○力」の評価シートやスコアが設定されている場合がほとんどですが、その評価そのものは面接者の属人的な判断に依っています。コンピテンシー採用、コンピテンシー面接の場合は、スコアの基準が明確かつ定量的につけられるように設計してあるので、面接官の属人的な判断でミスジャッジを防いでいるのです。

この考え方を機械化したものがAIによるエントリーシートの合否判定です。すでにAI化を進めている企業もあるので、コンピテンシーは新卒の就活でも重要なコンセプトになっているのです。

一般面接での能力とされるのは、「○○力」と呼ばれる強み、知識・経験、資格等が対象となり、それらが揃っていたり、強ければ「能力のある人材」と評価されます。

しかし、コンピテンシーによる観点では、これらの能力が再現性の高い行動となって現れないと意味がないということになります。能力は行動特性と呼べるレベル(行動で再現できること)になって初めて価値があるという考え方になります。

何故、今、コンピテンシーが注目されるのか

日本企業では現在でも、生涯雇用、年功序列の人事制度を採用している企業も多く、採用では学歴重視の新卒一括・総合職・一般職のポテンシャル採用が続いています。これらは日本企業が高い成長基調にあった時代では有効に機能していました。

新卒採用段階で「成果に結びつく行動に発揮される○○力、行動特性」まで落とし込んで判断しなくても、ある程度のポテンシャルがあれば大量採用し、入社後その中から本当に成果を上げられる人材を育成、選別して幹部にすることができました。そうならない人材でも、企業が高い成長を遂げていれば、それなりのポストや処遇を与えられるというカタチです。

しかしバブル崩壊以降、低成長時代が30年近く経過している今では、さすがにそんな余裕はありません。

技術や社会の変化のスピードが速く、グローバルでの競争下にあるため、企業の大小に関わらず従来の成功メソッドが明日には通用しなくなるという厳しい時代です。

言うまでもなく、企業の存在意義は利益を生み出すことです。利益を生むためには、企業の各階層での成果を出す必要があるため、その成果を出せる人材と共通の行動特性を持った学生を採用するのは非常に合理的な選択となります。

特に、新型コロナウイルスの影響で企業業績に悪影響が出ている環境下では、企業はいち早く成果に結びつく「即戦力」として期待できる人材を厳選採用したいのです。

業績が下振れする時は既存の従業員のリストラや新卒の採用数を減らすことも選択肢になります。

採用数を減らしても、採用する人材のクオリティ(=成果に結びつく行動特性と強み、能力を持つ人材)を担保する動きが加速します。

つまり、学生は企業の求めるコンピテンシーを理解し、それに沿った就活準備をすることが益々重要になっているのです。

既にほとんどの企業が応用している、就活でのコンピテンシーの考え方

コンピテンシー採用がそれほど優れた採用方法なら、なぜ大半の企業が「コンピテンシー採用」をしないのか、という疑問を持ちますよね。

確かに、「コンピテンシー採用」を「明確に」実施しているという企業はそれほど多くありません。

数多くの企業が専門職採用や人事評価制度ではコンピテンシーモデルを使っているにも関わらず、新卒採用で一般化しない一番の理由は導入が難しいためです。

同じ企業でも、部門や職種によって「成果に結びつく行動特性」は違います。営業と経理、研究職で求められる成果とそれを実現する行動特性が同じではありません。

コンピテンシーモデルを導入するには、部門ごと、職種ごとに活躍して成果を出している人材の行動特性をヒアリング、分析、言語化、レベル分け等が必要になります。それを誰がどうジャッジして制度化していくのは非常に大変な作業なのです。

更に現状では総合職・一般職のジェネラリストとして採用し、長い年月をかけて管理職に育成する人事方針に上手く適合しないのではないかという考えも根強いのです。

従って、現在では「コンピテンシー」という考え方を、採用方針や面接手法の一部として導入している企業が多いのです。

一部導入のレベルにも差がありますが、殆どの企業は「コンピテンシー」を意識した採用を行っているといっても過言ではありません。

何故、殆どの企業が「ガクチカ」の質問をESと面接に入れているかを考えたことがありますか?

企業は「ガクチカ」から、あなたのコンピテンシーをチェックしているのです。さらに言えば、面接におけるすべての質問がコンピテンシーに繋がっていると考えてください。

面接ではどのようにコンピテンシーがチェックされるのか

コンピテンシー面接や一般面接での「コンピテンシーを測る質問」の特徴は以下の二つです。

  • 過去の経験・行動についての質問
  • 過去の経験・行動についての執拗な(企業、面接官によりレベルの差はある)掘り下げ質問

コンピテンシーは「企業で高い成果をあげている人材が持つ共通の行動特性、行動に結びつく思考パターンや能力」にフォーカスしているため、あなたの過去の経験や行動の中に同様の行動特性、思考パターンや能力の有無とそのレベルをチェックするのです。

質問のテーマはあなたの過去の経験や行動であり、その中での思考パターンや行動特性、発揮した能力をテックするために、関連した掘り下げ質問を行い、そこに矛盾・嘘がないか、行動特性や能力と呼べるほどの強さがあるか、再現性が期待できるか等を細かくチェックしてスコアリングするのです。

「学生時代に最も力を入れておこなったこと」は上記をチェックする上で非常に便利で判定がしやすい質問なのです。

殆どの企業が「ガクチカ」を聞いているのは、あなたの経験・行動の中にコンピテンシーと呼べるものを見つけるためなのです。現在の就活生「コンピテンシー」を意識して就活をするべき理由がここにも色濃く現れています。

エントリーシートで、「学生時代に特に力を入れたことを3つあげて下さい」という質問をしている企業は、その3つの経験・行動の中から共通の思考パターン、行動特性、能力をチェックする狙いがあります。

「ガクチカ」にプラスして「人生で最も辛かった経験」、「最大の挫折」や「最も長くやり続けていること」、「学業と学業以外で最も力を入れたこと」等々の過去の経験や行動を聴く質問は、すべて堀さげられる可能性があることを肝に銘じて準備をしていきましょう。

コンピテンシー面接の質問パターンを把握しておこう

具体的に、どのような質問で掘り下げられるのかを具体例を挙げて解説します。

ガクチカ:「男子ラクロス部での活動」

 

  • なぜ部活をしようと思ったのか
  • なぜラクロス部を選んだのか
  • ラクロス部の中での役割
  • どんな目標を設定したのですか
  • 何故、その目標に設定したのか
  • その目標に対して、どんな取り組みをしたのですか
  • 取り組みの中で最も大変だった経験は何ですか
  • それをどう乗り越えたのですか
  • どういう結果が出ましたか
  • あなたはメンバーにどんな働きかけをしましたか
  • メンバーはどう反応し、あなたはどう対応しましたか
  • その働きかけをしようと思ったきっかけは何ですか
  • その行動で発揮されたあなたの強みはありますか
  • 何故、そう言えるのですか
  • その行動から何かを学びましたか
  • もし同じ問題が起こったとしたら、どう取り組みますか
  • それ以外に何かをしようと思わなかったのですか

上記はあくまで例であり、これと同じ質問が繰り出される訳ではありません。各企業で必ずするべき質問する内容と順番、パターンが決まっているのが普通です。

どこまで掘り下げるか、どのポイントを中心に掘り下げるかも決まりはありません。各企業がコンピテンシーモデルを分析した結果、最も重視したい行動特性や能力にプライオリティをおいて質問を考えます。

しかし、就活生にとっては、どのような掘り下げ方をされるかのイメージはできるはずです。ポイントは自分の行動⇒課題⇒分析⇒行動⇒結果が問題解決、課題の克服のPDCAとして説得力があるかどうかです。

答え方の秘訣は「曖昧なものの排除」、5W1H(誰が、いつ、どこで、何を、何故、どうやって)を明確にすることです。理想は面接官が映画をみているようにイメージできるような答え方を心がけてください。

だらだら話すのではなく、結論ファーストで答え、その説明(行動の理由)を加えていきましょう。

どのようにコンピテンシーを見つければ良いのか

企業が求めるコンピテンシーは全て違います。厳密にいうと部門や職種ごとで違いますが、それを調べ、想定することは非常に重要です。

エントリーシートや履歴書に記載してあることは、全て面接での掘り下げの対象であることを覚悟しましょう。

従ってエントリーシートを作成する段階で、企業が求める行動特性や能力が何なのかを調べ、それをサポートできるエピソードを埋め込んでおくことが重要なのです。

企業が求める行動特性や能力の最大公約数は、「求める人材像」にあります。ほとんどの企業は「求める人材像」を定義しているため、真面目に企業研究を行えばすぐに調べることができるでしょう。

さらに先輩社員のプロフィール、活躍のエピソードや体験談は採用ページに必ずと言ってよいほど出ているため、それを精読することによって「何が大切なのか」を読み取ることもできます。

職種別採用制をとっている企業であれば、志望する職種に必要な資質(一般的なもの、その企業独特なもの)を業界・企業・職種研究で想定しておくことは十分可能です。

企業のIR資料(有価証券報告書や中期経営計画)から企業の戦略を知ることができます。その戦略実行に貢献するためには、どんな行動特性や能力が求められるかを察することもできるのです。

更に、OB/OG訪問、会社説明会、インターンシップでお世話になった社員、リクルーターなどから「求められる人材像」を取材することもできます。

つまりオープン情報と足で稼ぐ情報だけでも、かなり精度の高い想定が可能なのです。企業研究を行うときには、この点までフォーカスして深く研究を行いましょう。

コンピテンシーはどう評価されるのか

コンピテンシー面接をしっかり設計している企業では、以下の評価基準によって志望者の行動特性を判断します。

コンピテンシー面接をすることが明確に分かっている企業の面接を受ける場合は、参考にしてください。

コンピテンシー面接評価基準:

  • 評価レベル0:行動が見られない場合
  • 評価レベル1:部分的・断片的行動(受動行動)
    • 誰かに言われて行った、仕方なく行った、たまたま必要と思ったので行った、やらなければならない状況になったため行動した、主体性に欠け、一過性の行動
  • 評価レベル2:通常行動
    • やるべきことを、やるべきときに行った、マニュアルや情報に従って行った、誰でも普通に考えればとる行動
  • 評価レベル3:能動行動
    • 自ら主体的に発想し、起こした行動、自分なりに新しい工夫をした行動、複数の選択肢の中から自らが判断して起こした行動、明確な意図や判断に基づく行動、明確な理由のもとに能動的に選択した行動
  • 評価レベル4:創造・課題解決行動
    • 状況を変える、打開するために自ら働きかけを行う、阻害しているものを変える行動、独自の創意工夫を伴う行動、PDCAサイクルにのっとった行動
  • 評価レベル5:パラダイム転換行動
    • 全く新しい、周囲にとっても意味がある状況を創り出す行動、状況を良い意味で一変する行動、以前の状況から全く新しい価値を生み出す行動、新しいビジネスモデルをつくる行動

もちろん高い評価を得るためにエピソードで嘘をついてはだめです。嘘は掘り下げ質問や別のアングルからの見えない矢でかならず射抜かれてしまいます。

表現でよりポジティブに話すことはして良いですが、嘘はつかないようにしてください。その一点で全てが台無しになるリスクは避けましょう。

コンピテンシー面接・コンピテンシーをチェックする質問を恐れる必要はない

「就活の答え」の「面接の自己PR、強み・長所別25選:回答のコツを徹底解説!(例文つき)」の解説は、全てコンピテンシーを念頭に入れたものになっています。企業のニーズにマッチする○○力の解説をヒントにしながら、強み・長所を上手に伝えるパターンを基本に組み立てることができるようにしています。

また「就活の面接でよくある質問ベスト60【回答例付き】:質問の意図と答え方を徹底解説」の中で、過去の経験を聞く質問の回答例もコンピテンシーが伝わるようにしているので併せて参考にしてください。

それを基本に、コンピテンシー面接に特徴的な「掘り下げ質問」を想定して答えを用意しておくことができます。

コンピテンシー面接・コンピテンシーをチェックする質問は全て過去の経験・行動を掘り起こし、思い出すことによって答えることができます。

エピソードが嘘ではなく、事実であれば全く答えられないことはないはずです。あとは説得力を強化するような答え方ができるかどうかです。

準備ができていないと、頭が真っ白になるのが「連続した掘り下げ質問」です。掘り下げ質問は就活面接の定番なので、コンピテンシーを意識しなくても準備はしておくべきなのです。

それを更にブラシュアップすればコンピテンシー面接で好印象を残せます。

最後に一点注意があります。「掘り下げ質問」と「圧迫面接」は質問の仕方が執拗なので、誤解する学生が多いのです。対応の仕方が全く違うで、以下の記事を参考にして間違えないように注意してください。

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